http://iszkolenia.pl <![CDATA[iSzkolenia.pl - Porady ekspertów]]> iSzkolenia.pl redakcja@iszkolenia.pl 2017-07-24T02:47:43+02:00 iSzkolenia.pl Zend_Feed http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/jak-budzic-pozytywne-relacje-w-sprzedazy-przez-telefon <![CDATA[Jak budzić pozytywne relacje w sprzedaży przez telefon?]]> 2017-07-03T11:13:00+02:00 Kontakt z Klientem przez telefon to dziś ważny element działań biznesowych.  Skuteczna rozmowa telefoniczna to baza dla naszych działań handlowych, biznesowych i nawet osobistych.

Sprzedaż przez telefon czy omawianie zasad współpracy  jest szeroko wykorzystywana przez wiele firm i nie ma co ukrywać – bardzo skuteczna. Ważne, by poznać kilka zasad, które nią rządzą, aby osiągać wymierne rezultaty, nie spotykać się z ciągłą odmową lub niezadowoleniem klientów, jacy są po drugiej stronie słuchawki. 

Jeśli  słyszysz w słuchawce, „Dziękuję, nie jestem zainteresowany”, „Nic nie potrzebuje”, itp.

Chcesz zacząć efektywnie sprzedawać?

Weź udział w warsztatach przygotowanym specjalnie dla Ciebie. Dzięki szkoleniu zmienisz swoje nastawienie ponieważ poznasz techniki i sposoby rozmowy z Klientem, zwiększysz swoją umiejętności i dzięki temu przełamiesz swoje bariery.  które powstrzymują przed skuteczną sprzedażą przez telefon.

Jedna z najważniejszych rzeczy to przygotowanie – zadaj sobie pytanie po co dzwonisz do Klienta o czym chcesz z nim porozmawiać- słuchaj i zdawaj pytania i słuchaj ( wiem powtarzam się jednak umiejętność słuchania jest bardzo ważna- dzięki temu możesz bardzo dużo się dowiedzieć, a Twój klient lubi być słuchany.)

Stosownie tych zasad ułatwi wykonywanie telefonów

 

1.Bądź pogodny

Pogoda ducha od razu da się wyczuć nawet w kontakcie telefonicznym. Głównym zaleceniem jest więc dzwonić do klientów, kiedy akurat dysponujemy przyjemnym nastrojem. Oczywiście, nie zawsze jest to możliwe, dlatego czasem trzeba to nawet zagrać, a bynajmniej nauczyć się pozytywnego podejścia, które będzie zauważalne w naszym tonie głosu.  Pozytywne nastawienie, miły i energiczny głos w słuchawce, o przyjemnym tonie, może być już połową sukcesu, a na pewno stanie się lepszy w odbiorze, niż mrukliwy i ponury wydźwięk, jaki słyszymy po drugiej stronie.

Najważniejsze pamiętaj o tym by się uśmiechać – uwierz, że twój uśmiech słychać.

 

2.Poznaj rozmówcę

Szczegółowe poznanie rozmówcy jest wręcz niezbędne do efektywnego procesu sprzedaży. W internecie możemy znaleźć bardzo wiele informacji, które pomogą nam określić profil klienta i trafić w jego potrzeby. Ludzie interesują się wyłącznie sobą, więc jeśli od razu ucelujesz w ich oczekiwania i potrzeby, rozwiązując problem, a więc właśnie w ten sposób przedstawisz swoją ofertą, to wygrałeś. Nigdy nie zaczynają od mówienia o firmie, jej usługach w sposób nastawiony tylko na nią, a nie na odbiorcę. 


3.Przygotuj się na rozmowę

Dobry sprzedawca nie liczy na przypadek czy spontaniczne „jakoś to będzie”. Należy być przygotowanym na wiele opcji, od niezadowolenia klienta do odmowy, poprzez wręcz przeciwnie, bardzo pozytywne reakcje. Sprzedawca ma zaledwie 10 sekund na przykucie uwagi odbiorcy, dlatego musi to zrobić szybko i profesjonalnie, używając konkretnych zwrotów i sformułowań, a do tego wykonać to wszystko perfekcyjnie i bez najmniejszego zająknięcia.

Oto przykład:

Dzień dobry. Nazywam się Agata Lisowska i dzwonię z firmy Szybki Internet. Na stronie internetowej Pana firmy wyczytałam, że zmieniacie siedzibę. My specjalizujemy się w optymalizowaniu kosztów utrzymania i eksploatacji biura nawet od 15 tysięcy rocznie. Jeśli może Pan teraz rozmawiać, pora jest odpowiednia, to chętnie upewnię się, że informacje jakie posiadam będą dla pana przydatne, zadając kilka pytań.

W tym krótkim przykładzie mamy wszystko, czego można być oczekiwać od dobrego wstępu do rozmowy sprzedażowej. W pierwszym fragmencie nastąpiło przedstawienie, następnie językiem korzyści został ukazany sens wykonania telefonu, a później ukierunkowanie na klienta, poprzez zadanie mu pytań. Wszystko w bardzo przyjaznej formie, a do tego takiej, która z góry nie wywiera żadnej presji sprzedażowej. 

Zanim zadzwonisz zadaj sobie ważne pytanie – po co dzwonisz do Klienta  - wiem  by przedstawić mu swoją ofertę – tylko zastanów się czego on chce słuchać? Pomyśl jak powinna wyglądać rozmowa idealna tak aby była interesująca dla rozmówcy.

Bądź rzeczowy, nie zgadaj klienta jakie to masz super produkty – rozmawia a nie gadaj :) 


4.Nie daj się zbyć

Na ten fragment sprzedaży przez telefon zwykle kładzie się bardzo duży nacisk. Wielu telemarketerów ma to opanowane do perfekcji. Każda wymówka klienta, że nie ma czasu, obecnie nie jest zainteresowany itp., skłania sprzedawcę do zadawania pytań i brnięcia dalej. To trudny proces, ale wykonalny. Dajmy więc przykład:

Klient odpowiada: Proszę przesłać mi ten informacje mailem.

Sprzedawca: Bardzo chętnie, aczkolwiek chciałbym zaoszczędzić pańskich czas, dlatego wybiorę te informacje, które są dla pana najważniejsze, a w tym celu zadam kilka pytań....

Pamiętaj, że jeśli nie będziesz zadawać pytań, to nigdy nie poznasz wątpliwości klienta i przyczyn jego odmowy. Oczywiście, może być poddenerwowany, ale musisz wytrzymać tę presję i brnąć do przodu cały czas zachowując dobry nastrój oraz profesjonalizm. 

 

5.Najczęstsze błędy

Początkujący popełniają sporo błędów, na przykład zaczynają rozmowę od pytania: czy mogą porozmawiać? Odpowiedź na pewno będzie  brzmieć: nie. Ponadto od razu przedstawiają produkt lub usługę firmy bez znajomości potrzeb klienta i rozwiązywania jego problemów. Klient może wówczas powiedzieć, że ma już taki produkt i wcale go nie potrzebuje. Podstawą jest więc przeanalizowanie potrzeb klienta oraz zaproponowanie mu określonych rozwiązań. To zawsze działa! Ale musisz wiedzieć dokładnie, czym się zajmuje twój klient i przewidzieć jego potrzeby niczym doskonały detektywy. 

O skuteczności we współczesnym biznesie aż w 85 % umiejętność komunikowania się. Negocjowanie, sprzedawanie, kierowanie ludźmi, telemarketing, to aspekty biznesu, w których umiejętność komunikowania się jest podstawą sukcesu.

Umiejętność rozmowy telefonicznej to jedna z bazowych cech dobrego pracownika.  I nawet jeśli pozornie wydaje się łatwa to wiele osób odczuwa opór przed dzwonieniem – w tym przypadku trening czyni mistrza więc po przeczytaniu artykuły przemyśl swoje rozmowy i łap za słuchawkę , pamiętają o naszym radach.

:) osoby które chcą zdobyć większą skuteczność w rozmowach zapraszamy na szkolenie SKUTECZNA ROZMOWA TELEFONICZNA 

 

 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/wymagajace-rozmowy-z-pracownikami-czyli-jak-dyscyplinowac-chwalic-i-motywowac <![CDATA[Wymagające rozmowy z pracownikami, czyli jak dyscyplinować, chwalić i motywować?]]> 2017-07-03T11:09:00+02:00 Każda rozmowa z pracownikiem wpływa na jakieś określone jego zachowanie. Może zmotywować do skutecznego działania lub wręcz przeciwnie, odnieść całkowicie negatywny skutek. Dobry menadżer musi sobie zdawać sprawę, że ma ogromny wpływ, nie tylko na osobę wykonującą jakieś konkretne obowiązki, ale także na rozwój firmy, właśnie poprzez kształtowanie pracowniczych postaw, które należy odpowiednio modelować. Wykonuje się to za pomocą rozmów oceniających. 

 

1 Etap rozmowy 

Jeszcze do niedawna, najczęściej stosowanym modelem działania było wytykanie błędów. Dotyczyło to nie tylko pracownika oraz szefa, ale także innych relacji, jak np. uczeń – nauczyciel czy nawet rodzic – dziecko. Okazuje się jednak, że metoda wytykania błędów nie przynosi pozytywnych skutków, a wręcz przeciwnie, bardzo negatywnie wpływa na motywację ludzi, znacznie ją osłabiając. Dziś stosuje się raczej inny sposób działania, a więc pozytywny wpływ, który odpowiednio modeluje zachowanie człowieka. 

Jak więc ma wyglądać sytuacja pracownicza pomiędzy szefem i podwładnym, który zaprasza pracownika na spotkanie, gdzie będą omawiane jego postępy? W pierwszej kolejności należy pochwalić, wykazać szereg dobrych stron, zalet pracownika, a dopiero później delikatnie uświadomić, jakie błędy popełnia, proponując jednocześnie rozwiązanie takiej sytuacji. Oto przykład:

Jestem z ciebie bardzo zadowolony, bo od zawsze jesteś moim najlepszym pracownikiem. Doskonale nawiązujesz kontakt z ludźmi. Goście hotelu cię chwalą, jednak czasem skarżą się, że nie reagujesz od razu na ich prośby. Przeciągasz je w czasie, a potem nawet o nich zapominasz. Wiem, że problem nie tkwi w braku umiejętności czy kompetencji, ponieważ te posiadasz, ale na pewno chodzi o coś innego, być może chwilowe kłopoty prywatne. Na pewno sobie z tym poradzisz, a jeśli potrzebujesz trochę wolnego, żeby wyprostować swoje sprawy, to oczywiście dostaniesz kilka dni urlopu.

To jest przykład pozytywnego wzmacniania pracownika, aczkolwiek może to być niewystarczający, nazbyt ogólny komunikat. Otóż szef powinien konkretne wskazać i nazwać te czynności, zachowania i aspekty pracy, które mu się podobają, aby pracownik miał świadomość, co ma powtarzać. Spróbujmy więc raz jeszcze:

Jestem z ciebie bardzo zadowolony, bo od zawsze jesteś moim najlepszym pracownikiem. Doskonale nawiązujesz kontakt z ludźmi. Popatrz jak świetnie poradziłeś sobie z awarią wody w jednym z pokoi. To była naprawdę szybka i odpowiednia reakcja. Właśnie tego od ciebie oczekuję. Doceniam twoje umiejętności, ponieważ klientka osobiście przyszła podziękować za wspaniałą obsługę hotelową i wysoko nas oceniła na stronie internetowej. 

Jeśli ten etap przejdzie bez zakłóceń, wytworzy się między obiema osobami pozytywna, przyjemna atmosfera i będzie można przejść dalej. Oczywiście, może to obudzić pewną podejrzliwość pracownika wobec szefa, ponieważ rzadko kiedy bywamy chwaleni, chyba że szef często stosuje tę praktykę. Warto więc dla pewności podkreślić, że bardzo byśmy chcieli, żeby takie pozytywne zachowanie mogło się powtarzać jak najczęściej. 

 

2 Etap

W drugim etapie rozmowy może być już nieco mniej przyjemnie, ze względu na konieczność przywoływania pewnych błędów pracownika. To od szefa jednak zależy w jaki sposób mu to unaoczni, czy nie skrzywdzi lub nie urazi swojego pracownika. W tym etapie też najważniejsze jest wskazanie konkretnych zachowań do poprawy. Szef nie może się więc skupiać na całej masie błędów, ale tylko na niektórych, jakie wydają się być najważniejsze. Każda ocena szefa powinna być związana wyłącznie z zachowaniem pracownika, a nie jego osobą czy personalnymi cechami. W ten sposób unikniemy ewentualnych uprzedzeń osobistych. Poza tym, opinia musi być określana w sposób opisowy, a nie stricte oceniający. Zauważ, że dziś odchodzi się już od tego systemu także w placówkach edukacyjnych, ponieważ trudno jest kogoś jednoznacznie i obiektywnie ocenić, bez bardziej wyczerpującego uzasadnienia czy koniecznej analizy. 

Goście hotelu cię bardzo chwalą, jednak czasem skarżą się, że nie reagujesz od razu na ich prośby. Przeciągasz je w czasie, a potem nawet o nich zapominasz. 

Warto, aby szef wyjaśnił, jakie są skutki takiego zachowania, jak wpływa to na działanie firmy i sprzedaż, a więc zyski, z których czerpie również ten pracownik. 

Popatrz, jak wpływa to na odbiór hotelu. Wyobraź sobie, że to ty wybierasz się do hotelu, zgłaszasz jakiś problem i dopiero po wielu godzinach otrzymujesz odpowiedź. Troszkę zignorowałeś prośbę gościa, który miał kłopot z hotelowym telefonem i nie mógł się nigdzie dodzwonić. Zbyt długo czekał na twoją reakcję, nie otrzymał jej, a potem przełożyło się to na negatywną opinię o firmie, jaką wyraził za pośrednictwom internetu. 

Szef ukazuje konkretną sytuację, w której pracownik nie stanął na wysokości zadania. Uzmysławia, jakie miało to realne skutki negatywne i jak łatwe było rozwiązanie. 

 

3 Etap rozmowy 

W trzecim etapie rozmowy następuje wyrażenie wiary, że pracownik i tak da sobie radę, ponieważ jest najlepszym na tym konkretnym stanowisku i nikt lepiej by go nie zastąpił. Będzie to dużą gratyfikacją dla pracownika, który otrzymuje taki komunikat od samego szefa, jaki wierzy w jego możliwości i mimo pewnych błędów jednorazowych, wciąż nie przestaje myśleć o nim w pozytywnym tonie. 

Wiem, że problem nie tkwi w braku umiejętności czy kompetencji, ponieważ te posiadasz, ale na pewno chodzi o coś innego, być może chwilowe kłopoty prywatne. Na pewno sobie z tym poradzisz, a jeśli potrzebujesz trochę wolnego, żeby wyprostować swoje sprawy, to oczywiście dostaniesz kilka dni urlopu.

Bardzo istotne jest także wskazanie rozwiązania problemu pracownika. Nie może on z tym pozostać, ponieważ nie wiadomo, jakie są jego źródła. Dobry szef szuka więc możliwości wyjścia z trudnej sytuacji, poprawy i zmiany na lepsze. W tym przykładzie oferuje swoją pomoc, krótki urlop dla odpoczynku, ponieważ z przemęczenia może wynikać właśnie owo roztargnienie i wybiórcze spełnianie koniecznych obowiązków. 

Czy można pominąć jakiś etap rozmowy?

Absolutnie nie wolno tego zrobić, ponieważ wówczas efektywność rozmowy zawiśnie na włosku. Konieczne jest takie jej sformułowanie, aby wszystkie etapy zostały dokładnie zachowane, w tej samej kolejności. 

W pierwszym etapie pracownik jest chwalony za swoje umiejętności i kompetencje personalne. Następnie mamy przedyskutowanie konkretnego problemu, z przykładem, którego wskazanie jest zasadnicze dla pozytywnego wzmocnienia zachowania pracownika. Ostatni etap zaś, to próba nazwania problemu i zaoferowanie pomocy w jego rozwiązaniu. 

Czy przeprowadzanie tego rodzaju rozmów jest konieczne?

Nie ma żadnych wątpliwości, że cykliczne rozmowy z pracownikami (najlepiej raz w tygodniu) wpływają na polepszenie wyników ich pracy, a w konsekwencji także na zyski i działanie firmy. Nie można tego unikać, ponieważ pracownik musi mieć świadomość, że jest odpowiednią osobą na danym stanowisku. Powinien czuć się doceniany i dumny z własnych osiągnięć. Jego rosnące poczucie wartości znacznie przyczynia się do odpowiedniego działania firmy, a więc na przykład lepszej sprzedaży produktów czy usług. Z drugiej zaś strony, dobry menadżer czy szef musi trzymać rękę na pulsie, widzieć słabe strony swoich pracowników i nieustannie dążyć do rozwoju i coraz lepszego poziomu firmy. Pracownicy muszą się więc rozwijać, a na ich zachowanie można skutecznie wpływać. Da się też modelować ich pozytywne i mocne strony, wzmacniając je, aby częściej z nich korzystali. Szef powinien też być nauczycielem, osobą wskazującą kierunek. Musi znać każde rozwiązanie problemów i sytuacji, potrafić je natychmiast analizować i naprawiać. Przecież to jego firma i wydaje się być najlepszy spośród całej załogi. Jest tak bynajmniej teoretycznie. 

Skuteczny menadżer to więc psycholog, coach i osoba o wysokich kompetencjach interpersonalnych, która potrafi modelować i wzmacniać czyjeś pozytywne strony, a także dostrzegać zalety pracowników. Powyższy typ rozmowy nazywa się czasem metodą kanapki, ponieważ przywołuje na myśl jej konkretne warstwy, dokładnie jak wymienione etapy rozmowy szefa z podwładnym. 

 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/kreowanie-wlasnego-wizerunku <![CDATA[Kreowanie własnego wizerunku]]> 2017-05-26T08:28:00+02:00 1. KREOWANIE WŁASNEGO WIZERUNKU


„Umiejętność postępowania z ludźmi jest  takim samym towarem handlowym jak cukier czy kawa. I zapłacę za te umiejętność więcej niż za jakakolwiek inną pod słońcem”
John D. Rockefeller



Świat wyglądałby zupełnie inaczej bez kilku osób, które opanowały w najwyższym stopniu umiejętność oddziaływania na innych i skutecznie stosowały ją na przestrzeni tysiącleci.
Chciałbyś mieć większy wpływ na wydarzenia w Twoim życiu?
Chciałbyś potrafić w sposób przekonujący wygłaszać swoje opinie podczas dyskusji?

W dzisiejszych czasach siła oddziaływania na innych i przekonywania ich do własnego punktu widzenia jest najczęściej brakującym składnikiem w przepisie na sukces.
Zdolność oddziaływania na innych to umiejętność pozwalająca przeskoczyć kilka szczebli na drabinie życia.

Co widzisz?
Co ujrzymy, gdy idąc ścieżką pochylimy się przy bezwietrznej pogodzie nad taflą przejrzystej wody górskiego jeziora?
Niektórzy zobaczą skały, rośliny wodne, pnie drzew, małe i duże ryby pływające w toni. Inni nie zobaczą żadnej z tych rzeczy – ujrzą tylko swoje własne odbicie na gładkiej powierzchni wody.
Będą oni tak zafascynowani własnym odbiciem, że nawet nie przyjdzie im do głowy, aby nastawić wzrok na inną odległość, aby na przykład spojrzeć w głąb, na widoczne w słonecznym świetle dno jeziora. Tacy ludzie  mogą iść pomostem aż na sam środek jeziora, lecz nie zobaczą nigdy innego obrazu – ryb, które mogliby złowić – pstrągów, karpi, szczupaków czy sumów.

Ludzie ci widzą tylko swoje własne odbicie.

Ponieważ nie potrafią dostrzec jeziora w całej jego okazałości, lecz tylko jego powierzchnię – a na niej zawsze ten sam, „bardzo interesujący” obraz – to ich obserwacje przyznają im, w ich mniemaniu, zawsze rację. Potwierdzają to, co „zawsze wiedzieli”, co od dawna znali – swój własny obraz!

Jeszcze lepiej może to oddać historia przedstawiona przez prof. Dr Karla Steinbucha w jego książce: „Program 2000”
„O tym, jak ludzie i społeczeństwa reagują na zmiany, uczy nas nie tylko historia ludzkości, lecz także badania nad zachowaniami. Następująca historia nie jest bajką. Na pewnej wyspie na Oceanie Wielkim żyło plemię małp. Wędrowały po puszczy, szukały pożywienia (najbardziej smakowały im pożywne korzenie), bawiły się, płodziły młode i pokazywały im, jak należy jeść. Młode postępowały zgodnie ze wskazówkami starszych i panował spokój i porządek, aż do następującego wydarzenia:
Młoda samica imieniem Imo zanurzyła korzeń w wodzie i zanim go ugryzła, obmyła go z piasku i dopiero wtedy zjadła. Inne małpy przyglądały się temu ze zdumieniem. Potem jedna za drugą spróbowały zrobić to samo i stwierdziły, że korzenie bez piasku smakują dużą lepiej.
W końcu większość z nich nauczyła się myć korzenie przed jedzeniem. Jedna odkryła nawet, że korzenie są szczególnie smaczne po obmyciu w słonej wodzie morskiej. Również inne nauczyły się, że korzenie ze słoną woda są dużo lepsze.
Nauczyło się tego większość małp, lecz jednak nie wszystkie. Było to kilka starych małp, które uważały się za najmądrzejsze i nie uznawały rzeczy nie pochodzących od nich. Z młokosami w ogóle nie rozmawiały i udawały wręcz, że ich nie dostrzegają. Pomiędzy sobą jednak wyrzekały: Od dawien dawna zwyczajem małp jest jedzenie korzeni z piaskiem. To niesłychane, na co sobie te młode pozwalają, naruszając stare obyczaje. Co będzie ze spokojem i porządkiem ?
Ta historia o małpach może być kluczem do zrozumienia wielu naszych współczesnych konfliktów.

Stale spotykamy się z argumentami starych małp. W naszych rzekomo oświeconych czasach pojawiają się one nie wstydliwie i ukradkiem, lecz w sposób triumfujący i agresywny.

Nasza szansa nie polega na potwierdzaniu tego, co „już od dawna wiemy”, lecz na tym, czego nowego możemy się codziennie nauczyć.
Mówiąc dokładniej – na tym, co dzisiaj świadomie zrobimy lepiej niż wczoraj.
Są ludzie, którzy przez całe życie pozwalają innym kierować sobą, oraz ludzie, którzy potrafią kierować innymi. To oni utrzymują koła gospodarki w ruchu. To oni są śmiałymi
zdobywcami świata jutra. To oni są, bez względu na pozycję i funkcje, budowniczymi przyszłości.
Chodzenie jest łatwe, jednakże niewiele dzieci przejdzie całą długość pokoju podczas pierwszej próby. Jazda na rowerze też jest prosta.
W przypadku doskonalenia sztuki (oddziaływania) jest podobnie. To także jest proste. Owszem, zajmuje czas, wymaga wysiłku i wielu ćwiczeń. Ale, gdy zdobędziesz już tę umiejętność, zauważysz jak łatwo można ją wykorzystać i będziesz to robić, nie zastanawiając się nad tym. Stanie się ona częścią twojej osobowości.

Sukces jest dobrowolny!
Nasze szkolenie jest z tego punktu widzenia szansą na podjęcie próby przeskoczenia swego własnego cienia.

„Człowiek nie jest tym, kim sądzi, że jest,
ale jest wyłącznie taki, jakim postrzega go otoczenie”.

Autor:
Beata Motor
Od 16 lat zatrudniona w firmie VIDI Centrum Rozwoju Kadr Stanowisko Ekspert - Menager ds. szkoleń

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/szkolenia-wyjazdowe--przyjemne-z-pozytecznym <![CDATA[Szkolenia wyjazdowe – przyjemne z pożytecznym]]> 2017-04-28T08:58:00+02:00 Tradycyjnie szkolenia dla firm organizowane są zazwyczaj w tym samym mieście, w którym znajduje się siedziba lub oddział pracodawcy. W przypadku szkoleń wyjazdowych jest inaczej – naukę można połączyć z odwiedzeniem miejsca atrakcyjnego turystycznie, np. Torunia, Sopotu lub Zakopanego.

Szkolenia wyjazdowe to sposób na zamianę „zwykłego” szkolenia w cały pakiet korzyści. Przede wszystkim zajęcia odbywają się w formule otwartej, a więc firmy chcące w nich uczestniczyć, same decydują, czy wyślą na nie jednego pracownika, kilka osób z jednego działu, czy może kilkunastu pracowników z różnych działów.

Połączenie nauki z atrakcyjnym wyjazdem to także szansa na odpoczynek od codziennej rutyny i integrację. Szkolenie wyjazdowe przez wielu pracowników może być odbierane jako forma docenienia ich wkładu w rozwój firmy. A to z kolei może przedkładać się na lepszą motywację do zdobywania nowej wiedzy, a następnie – na większe zaangażowanie w wykorzystywanie jej po powrocie.

Od Sopotu po Zakopane

Dostrzegając unikalne zalety tego typu zajęć, firma Effect Group uczyniła ze szkoleń wyjazdowych niemalże swoją wizytówkę. Choć większość zajęć organizuje w formie warsztatów otwartych i zamkniętych w miastach, w których lokalizację mają jej klienci, już 20 cykli szkoleń odbyło się w formule wyjazdowej. W sumie udział w nich wzięło około 2700 osób.

Tradycją stały się np. letnie szkolenia w Sopocie oraz zimowe w górach (Karpacz, Zakopane) – z roku na rok przyciągają one coraz więcej uczestników, ponieważ pozwalają pracownikom w jednym czasie zdobywać wiedzę  nawet z kilkudziesięciu tematów. Np. w czerwcu, w Sopocie, do wyboru będzie aż 40 rozmaitych obszarów tematycznych.

Dodatkowo, dla uczczenia 10 lat istnienia Effect Group, firma zdecydowała się na organizację specjalnej edycji szkoleń wyjazdowych w Toruniu. W ciągu dwóch dni (15-16 maja) uczestnicy będą mogli wziąć udział w warsztatach dotyczących m.in. psychologii negocjacji i wywierania wpływu, zarządzania stresem i utrzymania „work-life balance”, efektywnej rekrutacji pracowników, zarządzania pracownikami z różnych pokoleń, a nawet planowania produkcji oraz roli brygadzisty i mistrza jako „małego” menedżera. W sumie do wyboru jest 10 tematów, a naukę będzie można połączyć ze zwiedzaniem miasta słynącego ze wspaniałej starówki i pysznych pierników.

- Pomysł, aby ze szkoleniami wyjazdowymi dotrzeć także do Torunia, wyszedł od naszych klientów. To miasto z niezwykłym klimatem, a do tego dogodnie zlokalizowane, ponieważ łatwo do niego dojechać tak z zachodniej, północnej, jak i środkowej części Polski – mówi  Marcin Wrzosek, prezes Effect Group. – Również dobór szkoleń wynika z zainteresowań naszych klientów. Obecnie największą popularnością cieszą się szkolenia dotyczące human resources, umiejętności interpersonalnych oraz te związane z zarządzaniem produkcją – podkreśla.

Zalety szkoleń wyjazdowych

Na przewagę szkoleń wyjazdowych nad tymi realizowanymi w tradycyjnej formule wpływ ma kilka elementów.

•    Wszyscy szkoleni pracownicy są nieobecni w jednym czasie – owszem, w czasie szkolenia nie ma ich w firmie, co może nieco dezorganizować pracę przedsiębiorstwa. Jest to jednak tylko kilka dni, podczas których wybrani pracownicy są szkoleni jednocześnie z różnych tematów. Nie występuje więc problem wymijania się osób lub działów kolejno korzystających ze szkoleń.

•    Jeden koszt transportu - wystarczy jeden większy samochód lub mały autokar, jeden kierowca i jedno lub dwa tankowania, by „obsłużyć” wyjazd nawet dużej grupy pracowników.

•    Efekt integracyjny – obecnie firmy odchodzą od organizowania typowych imprez integracyjnych, co nie zmienia faktu, że dobra integracja sprzyja dobrej współpracy. W przypadku szkoleń wyjazdowych łatwo można połączyć przyjemne z pożytecznym – pracownicy w dzień poszerzają swoje kompetencje, a wieczorami mogą wspólnie spędzić czas we własnym gronie. I co ważne, dla pracodawcy taka integracja nie wiąże się z dodatkowymi kosztami.

- Podczas każdego wyjazdu pierwszego dnia szkolenia organizujemy kolację, podczas której można swobodnie porozmawiać z trenerami przy smacznym jedzeniu i lampce winie. Takich atrakcji nie planujemy podczas regularnych szkoleń w Warszawie – podkreśla wiceprezes Effect Group, Jacek Zaborowski.

Istotną, choć nie zawsze docenianą zaletą szkoleń otwartych, a szczególnie tych realizowanych w formule wyjazdowej, jest też możliwość zawarcia przez uczestników nowych znajomości oraz spojrzenia na omawiane sytuacje zawodowe z szerszej perspektywy, nie ograniczonej do własnego miejsca pracy. Jeśli uczestnicy będą dzielili się doświadczeniami zdobytymi w różnych przedsiębiorstwach, sprzyjać to będzie pojawianiu się nowych pomysłów, możliwych do natychmiastowego wdrożenia lub choćby przedyskutowania po szkoleniu.
 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/6-sposobow-by-szkolenie-firmowe-bylo-efektywne <![CDATA[6 sposobów, by szkolenie firmowe było efektywne]]> 2017-03-31T09:31:00+02:00 Czy warto wysyłać pracowników na szkolenia? Może się wydawać, że to pytanie retoryczne, na które odpowiedź zawsze powinna być pozytywna, a jednak są szefowie, którzy mają co do tego wątpliwości. I słusznie! Samo szkolenie może nie mieć sensu – sens ma dopiero sytuacja, w której pracownicy zastosują zdobytą wiedzę w codziennej praktyce.

Edukacja pracowników, także jeśli dotyczy tzw. kompetencji miękkich, może poważnie przełożyć się na sukcesy firmy, ale by tak się stało, trzeba zadbać o to, by nabyte umiejętności były faktycznie wykorzystywane w praktyce. 

Sukces ma wielu ojców

Na skuteczność szkolenia wpływa wiele czynników. Nie można oczywiście pomijać kwestii samego tematu, który nie powinien być wybierany pod wpływem spontanicznego pomysłu lub korzystnej oferty promocyjnej, ale powinien opierać się na dogłębnej analizie potrzeb szkoleniowych, a najlepiej także uwzględniać głos samych pracowników. Kolejna sprawa to wybór firmy szkoleniowej i właściwych trenerów – z odpowiednim doświadczeniem w danej tematyce.

Są to kwestie kluczowe, ale same w sobie nie gwarantują jeszcze sukcesu. Należy bowiem pamiętać, że w szkoleniu udział biorą żywi ludzie, którzy funkcjonują w określonym środowisku, a więc nie bez znaczenia będą również takie elementy, jak motywacja samych uczestników, czy też otwartość na wprowadzenie realnych zmian ze strony ich przełożonych. Udział w szkoleniu osoby, która nie widzi potrzeby, by cokolwiek w swojej pracy zmieniać, może nie przynieść rezultatów takich, jakich oczekiwałby jej przełożony. Ale z drugiej strony – nawet osobie o wysokiej motywacji szkolenie nie pomoże, jeśli nie będzie ona miała wsparcia ze strony firmy, w której pracuje.

- Zapał poszkoleniowy, który przekłada się na chęć wdrażania wiedzy zdobytej podczas szkolenia, trwa około miesiąca – mówi Tomasz Pachoł, trener w firmie szkoleniowej Effect Group. - W sytuacji, gdy uczestnik doświadcza porażek wynikających z niepowodzeń w stosowaniu narzędzi z warsztatów, jego strefa komfortu zostaje naruszona. A wtedy, aby ją odzyskać, wraca najczęściej do starych nawyków, przyzwyczajeń lub technik, ponieważ nawet, jeśli nie są one skuteczne, to przynajmniej zostały już dobrze oswojone i dostarczają znajomej satysfakcji – podkreśla.

Dlatego tak bardzo ważne jest, aby planując szkolenie, od razu uwzględnić takie jego przygotowanie, by praca rozpoczęta podczas zajęć, mogła być kontynuowana również po wykładach i warsztatach. Można w tym celu skorzystać z kilku możliwości.

1.    Szkolenie z HR-em

Jeśli mamy do czynienia ze szkoleniem zamkniętym, powinien brać w nim udział przedstawiciel działu human resources (HR). Jeszcze przed zajęciami powinien on zapoznać się z programem szkoleniowym i ewentualnie uzupełnić go o takie aspekty, które mogą mieć szczególne znaczenie w konkretnej firmie. Natomiast już podczas samych zajęć, specjalista HR może zaobserwować, jakie są faktyczne (nieuwzględnione wcześniej) potrzeby rozwojowe uczestników, a także uzupełniać wiedzę trenera o kwestie związane z firmą (choćby podając konkretne przykłady z jej życia). Bardzo często będzie to wzmacniało skuteczność szkolenia, ponieważ uczestnicy zyskają potwierdzenie, że ich udział w nim, a następnie stosowanie nowych narzędzi, ma sens w ich codziennej rzeczywistości. Dodatkowo, przedstawiciel HR, znając dokładny przebieg szkolenia, będzie mógł wspierać pracowników w wykorzystywaniu i wzmacnianiu zdobytych kompetencji. Pozwoli to również na poprawę komunikacji w firmie i na wzrost wzajemnego zaufania. 

2.    Ćwiczenia dla uczestników

Trener prowadzący zajęcia, po warsztatach powinien zostawić zestaw ćwiczeń, które uczestnicy będą mogli wykonywać samodzielnie w ramach samorozwoju. Najlepiej, żeby zadania od razu zostały podzielone na kolejne tygodnie, co ułatwi ich systematyczną realizację.

3.    Dodatkowy warsztat po szkoleniu

Bardzo ważnym narzędziem jest tzw. „follow-up”, rozumiany jako ponowne spotkanie warsztatowe. To element bardzo często pomijany przez firmy, a jednak niezbędny, jeśli pracownicy mają być wspierani w zmianach. Daje uczestnikom możliwość przedyskutowania z trenerem tego wszystkiego, co zostało wdrożone, a także zgłoszenie problemów, jakie wystąpiły na etapie stosowania nowej wiedzy w praktyce. Na tej podstawie trener może lepiej dostosować proponowane kroki rozwojowe do indywidualnej sytuacji panującej w danej firmie oraz do oczekiwań i możliwości pracowników. W ocenie Tomasza Pachoła, follow-up powinien być przeprowadzany nie wcześniej niż dwa miesiące po warsztatach.

4.    Indywidualne konsultacje z trenerem

Jeszcze rzadziej zdarza się, aby firma zdecydowała się na zamówienie indywidualnych spotkań z trenerem dla każdego z uczestników.

- Zdaje sobie sprawę, że jest to dość kosztowne rozwiązanie, ale daje ono pracownikowi możliwość rozmowy z trenerem w cztery oczy. W takiej sytuacji może on szczerzej niż podczas grupowego szkolenia opowiedzieć o barierach,  jakie napotyka, chcąc wprowadzić zmiany do swojej pracy – zauważa trener Effect Group.  – Z kolei prowadzący ma możliwość skupienia się na jednym uczestniku i w ten sposób może mu udzielić indywidualnego wsparcia.

5. Ćwiczenia z trenerami wewnętrznymi


Kolejna możliwość pojawia się, jeśli firma ma swoich własnych trenerów. Trenerzy wewnętrzni mogą przygotować zestawy ćwiczeń, które będą realizowane z pracownikami po ich przeszkoleniu. Ćwiczenia takie pozwolą wzmocnić oraz rozwinąć zakres stosowania zdobytych umiejętności.

6.    Szkolenie razem z szefem

Pomysł, aby w szkoleniu zamkniętym dla pracowników uczestniczył także ich szef, może wydawać się kontrowersyjny, ale takie rozwiązanie ma bardzo mocne uzasadnienie.

- Wiele razy spotykałem się z obawami ze strony przedstawicieli działu HR, czy szef „nie usztywni” grupy. Należy jednak pamiętać, że warsztaty prowadzone są w formie bezpiecznej dla wszystkich. Szef nie występuje w roli nadzorcy, ale w pełni zaangażowanego członka zespołu, a w takiej sytuacji on sam może być zestresowany bardziej niż pozostali pracownicy. W całej mojej wieloletniej praktyce tylko raz doszło do sytuacji, w której przełożony „położył” warsztaty. Można to więc uznać raczej za wyjątek od reguły niż za regułę – podkreśla Tomasz Pachoł.

Bardzo ważnym argumentem przemawiającym za udziałem szefa w szkoleniu jest fakt, że dzięki temu może on zapoznać się z materiałem przerabianym na szkoleniu, a przez to ocenić jego przydatność w realiach firmy. Jeśli przełożony sam także uczestniczy w zajęciach, po ich zakończeniu będzie w stanie omówić z pracownikami poszczególne tematy i lepiej zrozumie ewentualne trudności, jakie pojawiać się mogą w procesie zmian. Gdy szef nie uczestniczy w warsztatach, nie ma wiedzy na temat tego, jakich szczegółowych aspektów dotyczyło szkolenie, a wtedy, nawet przy dobrych chęciach, nie będzie w stanie wesprzeć uczestników szkolenia.

Wśród korzyści, jakie przynosi udział przełożonego w szkoleniu, trzy z nich wydają się najważniejsze.

a)    Wspieranie - po warsztatach każdy z uczestników może wspólnie z przełożonym przedyskutować, jakie metody czy techniki w szczególności powinien wdrożyć lub jakie inne zmiany zastosować w sposobie wykonywania swoich obowiązków. 

b)    Feedback od szefa – po szkoleniu przełożony może udzielić każdemu pracownikowi informacji zwrotnych na temat tego, w jakim stopniu udaje mu się wykorzystywać wiedzę wyniesioną z warsztatów.

c)    Informacja zwrotna od pracowników – co istotne, także szef może liczyć na feedback ze strony pracowników. Podczas szkolenia, w którym uczestniczy przełożony, często dochodzi do sytuacji, w których omawiane są także możliwości poprawy współpracy i komunikacji na linii szef-pracownik. W takiej formule podwładni chętniej wyrażają swoje uwagi i starają się je przedstawić możliwie konstruktywnie. Dzięki obecności trenera, wszystkim razem łatwiej jest wypracować optymalne rozwiązania, które faktycznie mogą usprawnić wspólną pracę.

- Pamiętam jak na warsztatach z zarządzania czasem jeden z brygadzistów powiedział, że dla niego największym „złodziejem czasu” jest jego przełożony, który przychodzi do niego z problemami w nieodpowiednim momencie i przerywa jego pracę – wspomina trener Effect Group. - Szef, gdy to usłyszał, zaczął się śmiać, po czym odpowiedział, że zawsze miał wrażenie, że jeśli podchodzi do stanowiska a brygadzista wychodzi mu naprzeciw, to znaczy, że ma dla niego czas. Dzięki wyjaśnieniu tej sytuacji panowie wspólnie ustalili, że w sytuacji, gdy harmonogram brygadzisty będzie napięty, powie to swojemu szefowi wprost, a ten – bez pretensji – oceni czy jego temat jest na pewno pilny i czy nie może poczekać – mówi Tomasz Pachoł.

Sukces warsztatów, to nie tylko praca trenera, lecz również działu personalnego, przełożonego, no i oczywiście samych uczestników. Bez wspólnego zaangażowania wielu pracowników „odfajkuje” co prawda udział w zajęciach, ale takie spotkanie szkoleniowe nie wniesie do ich  życia zawodowego nic wartościowego.

Czy więc szkolenia dla pracowników mają sens? Oczywiście, że tak – ale pod warunkiem, że służą określonym celom i zarówno uczestnicy, jak i przełożeni są zdeterminowani, by te cele wspólnie osiągnąć.
 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/dlaczego-metodyka-4tg-nie-wykorzystuje-narzedzia-tabela <![CDATA[DLACZEGO METODYKA 4TG NIE WYKORZYSTUJE NARZĘDZIA: TABELA?]]> 2017-03-02T10:43:00+01:00 Dlatego, że: narzędzia zaproponowane w MS Excel
nie pomagają w dbaniu, o jakość rozwiązania, a Metodyka 4TG dba o to.

Metodyka 4TG, do realizacji funkcjonalności realizowanych przez narzędzie TABELA (zobacz Rysunek), używa REJESTRÓW.  Dzięki rejestrom, można łatwiej uzyskać rozwiązanie o cechach: bezpieczeństwo, czytelność i elastyczność (łatwiej dopasować strukturę rejestrową do realizacji potrzeb wynikłych z problemu do rozwiązania).

 

 



 

 












Rysunek. Pomoc na temat Tabeli.

MS Excel promuje przechowywanie danych w ramach TABELI, a Metodyka 4TG proponuje przechowanie danych w strukturze REJESTROWEJ.

TABELE wykorzystują narzędzia NAZWY ZAKRESÓW, które Metodyka 4TG zdecydowanie odrzuca ze względu na trudności w modyfikacji rozwiązań, i ich czytelności projektowej.
Aby samodzielnie wyrobić sobie zdanie wystarczy wyobrazić sobie, co się dzieje z nazwami
w przypadku skopiowania arkusza, w którym występują nazwy. Nazwy mnożą się, trudno rozpoznać powiązania między wzorami (skąd pochodzą dane we wzorach). Można też wyobrazić sobie w rozwiązaniu setki nazw – pytanie: jak nimi zarządzać (na przykład w przypadku potrzeby modyfikacji rozwiązania)?
Wniosek: używanie nazw radykalnie obniża bezpieczeństwo, obniża czytelność, a to znaczy większy czas analizy wzorów, większy czas poprawiania rozwiązania.

Podstawową cechą organizacji danych w postaci REJESTRÓW jest możliwość łatwego zastosowania tych struktur do budowy całych systemów wyposażonych w komplet funkcjonalności do zarzadzania rejestrami.
W Metodyce 4TG, zostały stworzone uniwersalne narzędzia, które sterują standardowymi funkcjonalnościami.
Na przykład: dopisywanie danych do rejestru, usuwanie, wstawianie wewnątrz rejestru, kopiowanie całych bloków z danymi – wartościami oraz formułami, tworzącymi relacje między strukturami danych, przechowania danych w postaci wartości i możliwości ich automatycznego przeliczenia za pomocą formuł – to jest niezbędne w przypadku rozwiązań, w który przeliczenie wzorów trwa zbyt długo). Te standardowe funkcjonalności mają cechy: bezpieczeństwo, czytelność i elastyczność. Tego w ogóle nie ma w TABELACH.

W ramach Metodyki 4TG zostały wypracowane zasady budowy i użytkowania rejestrów oraz tworzenia relacji między rejestrami. Zasady tworzenia na podstawie rejestrów: RAPORTÓW, w których dane są automatycznie wyfiltrowane albo agregowane; a dane liczbowe mogą być automatycznie sortowane. RAPORTY sterowane są parametrami. Na stronach internetowych można znaleźć pojęcia: panele użytkownika, dashboardy. Według Metodyki 4TG są to: RAPORTY STEROWANE PARAMETRAMI (w przypadku dashboardów można byłoby dodać – zaawansowane raporty sterowane parametrami). Jeszcze bardziej zaawansowana forma raportów w METODYCE 4TG została nazwana PANELE MANAGERSKIE. Na podstawie informacji w tych narzędziach managerowie mogą podejmować decyzje oraz zapisywać informacje związane z decyzjami do tego panelu, które na żądanie są przepisywane do struktury rejestrowej, a później automatycznie odczytywane ponownie z rejestru do panelu managerskiego.

_______________
W Metodyce 4TG, część funkcjonalności zaproponowanych w MS Excel, nie jest używana, ze względu na:
- niewielki zakres obsługi funkcjonalności, którą realizują (na przykład: wybór z listy - bardzo ułomnie zrealizowany w MS Excel, a zupełnie inaczej zaimplementowany w Metodyce 4TG),
- konieczną pracę ręczną,
- zbyt dużą złożoność rozwiązania dla użytkownika,
- niskie bezpieczeństwo, …
… dlatego Metodyka 4TG jest dla osób, które (przy powtarzalnych czynnościach) nie chcą pracować ręcznie, chcą mieć większe bezpieczeństwo i komfort pracy, chcą spędzać mniej czasu przy MS Excel. Dlatego Metodyka 4TG dostarcza narzędzi, sposobów, zasad, metod, standardowych rozwiązań, schematów postępowania dla realizacji rozwiązań:
- modeli – odbezpieczonych rozwiązań (dla użytkowników),
- aplikacji – zabezpieczonych rozwiązań w MS Excel (dla operatorów).
Takich rozwiązań, które są bezpieczne, czytelne i elastyczne. 

Nawyki pracy w MS Excel czasem są trudne do wykorzenienia. Dlatego staramy się REEDUKOWAĆ. Sposób myślenia tablicami przestawnymi, praca za pomocą filtrów ręcznych, … powoduje, że narzędzie MS Excel postrzegane jest przede wszystkim, jako narzędzie do pracy ręcznej w MS Excel, a nie automatycznej.


Myśląc takimi schematami można byłoby powiedzieć:
- elementy MS Excel realizują wszelkie funkcjonalności Metodyki 4TG.

Z punktu widzenia Metodyki 4TG należy odpowiedzieć:
- tak, tylko różnica między realizacją tych funkcjonalności jest zdecydowanie inna;
różnica w sposobie realizacji wpływa na:
- czas użytkowania
oraz
- bezpieczeństwo, czytelność oraz elastyczność rozwiązania.
To znaczy: łatwość modyfikacji rozwiązania, łatwość dopasowania do potrzeb (łatwość dostawienia kolejnej funkcjonalności), łatwość użytkowania, szybkość działania, prostotę, mniejsze prawdopodobieństwo błędów, … o to dba Metodyka 4TG (zobacz www.4tg.pl).

 



 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/adaptacja-pracownikow--nie-tylko-dla-nowych <![CDATA[Adaptacja pracowników – nie tylko dla nowych]]> 2017-03-01T09:04:00+01:00 Osoby, które rozpoczynają pracę w nowej firmie, potrzebują czasu oraz wsparcia, by poznać zasady panujące w nowym miejscu i nauczyć się wykonywać swoją pracę zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy. To w ich przypadku najczęściej mówi się o koniecznej adaptacji. A co z osobami, które pozostają w tej samej firmie, ale zmieniają dział lub stanowisko?

W wielu przedsiębiorstwach pojęcia „adaptacji” używa się wyłącznie w kontekście nowych pracowników. Jeśli firma przeprowadza rekrutację zewnętrzną, pozyskuje osobę, która pracowała w innej kulturze organizacyjnej, to nawet, jeśli ma ona duże doświadczenie na podobnym stanowisku, musi odnaleźć swoje miejsce w nowej grupie oraz pracować w zgodzie z nieco innymi zasadami niż wcześniej. Bardzo dobrze więc, jeśli na początkowym etapie może liczyć na odpowiednią pomoc.

Najlepiej, jeśli wyznaczony zostanie inny pracownik, który biorąc na siebie rolę mentora, stanie się odpowiedzialny za wdrożenie nowej osoby do pracy. I chodzi tu nie tylko o przedstawienie formalnych oczekiwań czy obowiązujących procedur, ale także o wprowadzenie w środowisko pracowników.

Każda zmiana rodzi niepewność

Pracownik, który zmienia stanowisko i dział, ale wciąż pozostaje w tej samej firmie, nie znajduje się jednak w o wiele lepszej sytuacji. Zdarza się, że to właśnie jemu jest trudniej – chociażby dlatego, że nie może już liczyć na tak dużą wyrozumiałość ze strony przełożonych lub współpracowników, jak wtedy, gdy po raz pierwszy przestąpił próg przedsiębiorstwa. Ale czy tak być powinno?

- Każdy pracownik w nowej sytuacji zawodowej (a do takich należy także awans lub przeniesienie do innego działu), potrzebuje wsparcia firmy, by móc efektywnie działać – mówi Magdalena Robak, trenerka w firmie Effect Group. – W szczególności dotyczy to tych obszarów i kompetencji, w których pracownik nie ma doświadczenia. Nawet jeśli początkowo wystąpi ekscytacja związana ze zmianą, zaraz po niej mogą pojawić się wątpliwości i niepewność – podkreśla.

Pracownik w obliczu zmian może mieć wątpliwości, jakie są oczekiwania wobec niego w nowej roli i czy uda mu się je spełnić. Obawy mogą dotyczyć np. tego, do kogo należy zwracać się z poszczególnymi sprawami, w jaki sposób rozmawiać z nowymi współpracownikami oraz jak on sam zostanie przez nich odebrany. Jeśli na podobne pytania trudno będzie znaleźć jednoznaczne odpowiedzi, dla pracownika będzie to oznaczało dodatkowy stres.

Niepewność może wyrażać się w zadawanych przez niego pytaniach i dobrze, jeśli tak się stanie – dzięki temu rozwieje chociaż część swoich wątpliwości. Znajdą się jednak i tacy, którzy swoją bezradność w nowej sytuacji będą próbowali maskować udawaną pewnością siebie. A wtedy, korzystając wyłącznie z intuicji, mogą po prostu źle wykonywać swoją pracę, narażając firmę na straty. Sytuacjom tego typu można zapobiec, uwzględniając potrzebę adaptacji wstępnej także wobec pracowników rekrutowanych wewnętrznie.

- Bez względu na to, czy nowy pracownik pochodzi spoza firmy czy jedynie z innego działu, zadaniem pracodawcy jest zapewnienie, by przełożeni oraz sam pracownik myśleli o jego roli i środowisku pracy w identyczny sposób – mówi Magdalena Robak. – Aby to osiągnąć, pracownik musi  zostać odpowiednio wprowadzony w swoją nową rolę, tzn. powinien otrzymać informacje, które nadadzą tło, sens i kierunek jego działaniom.

Adaptacja wzmacnia motywację

Wprowadzenie stanowi pierwszy etap adaptacji. Zdarza się, że zasady panujące w danym dziale są inne od tych, do których przyzwyczaił się wykonując wcześniejsze obowiązki. Nawet więc, jeśli mamy do czynienia z osobą, która zna firmę, warto upewnić się, że faktycznie ma odpowiednie informacje na temat jej celów, struktury, czy też zakresu obowiązków poszczególnych działów i konkretnych osób. Na etapie wprowadzenia pracownik powinien dokładnie poznać swój nowy zakres obowiązków, narzędzia, jakie będzie wykorzystywał w swojej nowej pracy oraz sposoby, jakimi oceniane będą wyniki jego działań.

Kolejny etap adaptacji to włączanie. W tej fazie pracownik poznaje ludzi, z którymi będzie pracować. Nie zawsze będzie to łatwy proces. Pomijając fakt, że nie wszyscy mają naturalną łatwość w zakresie nawiązywania nowych relacji, dochodzić mogą jeszcze problemy związane np. z koniecznością zastąpienia kogoś, który był szczególnie lubiany przez resztę zespołu lub z innych powodów miał w grupie mocną pozycję.

- To nie jest komfortowa sytuacja. Trzeba walczyć z „duchem poprzednika”, czasem tłumaczyć „dlaczego mam prawo tu być”. A to trudne, gdy nie ma się odpowiedniego wsparcia w postaci mentora mającego w zespole autorytet – mówi trenerka Effect Group.

Pracownik, który otrzymuje odpowiednie wsparcie w czasie adaptacji, zamiast na swoim stresie może skoncentrować się na budowaniu pozytywnych relacji. Ważne, aby dokładnie wyjaśniono mu formalne zależnościami pomiędzy poszczególnymi stanowiskami – do kogo w jakiej sprawie należy się zwrócić, z kim należy pracować bezpośrednio, a z kim pośrednio, a także jak działania nowego pracownika wpływają na pracę innych stanowisk. Dzięki temu wie, do kogo może się zgłosić, jeśli będzie miał wątpliwości lub gdy w zawodowych relacjach z nowo poznanymi osobami pojawią się nagłe trudności.

Jeśli ten proces zostanie przeprowadzony we właściwy sposób, pracownik w krótkim czasie poczuje się „włączony w krwioobieg organizacji” – stanie się fragmentem większej całości, którą rozumie. Przy okazji włączania pracownik poznaje nie tylko zasady formalne, ale i te, o których „każdy wie”, choć nie zostały nigdzie spisane. Dzięki temu szybciej staje się pełnoprawnym członkiem zespołu – inni przestają go traktować jako „obcego”.

Zdobycie potrzebnych informacji już na samym początku pracy w nowym miejscu (nawet jeśli jest to jedynie nowy pokój w tej samej firmie), daje pracownikowi poczucie bezpieczeństwa. Nie musi tracić czasu na zadawanie sobie podstawowych pytań (gdzie?, z kim?, po co?, jak?) i na odgadywanie odpowiedzi. Jeśli wszystkie informacje zostaną mu przekazane we właściwy sposób, zmniejszone zostanie ryzyko, że zdefiniuje on swoją nową rolę w sposób niezgodny z intencjami pracodawcy czy bezpośrednich przełożonych, a co za tym idzie, zmniejszone zostanie ryzyko błędów.

W nowe obowiązki z mentorem

Niestety, po początkowej ekscytacji nowymi zadaniami, poziom motywacji często spada. Nawet, jeśli pracownik otrzymał wszystkie potrzebne informacje na temat swojej pracy, może mieć problem z wykorzystaniem całej tej wiedzy w praktyce. Z drugiej strony – oczekiwania pracownika wobec stanowiska mogą się różnić od rzeczywistości, co może powodować zwątpienie „czy ja rzeczywiście chcę tu być?”.

W tej sytuacji znów wskazana okazuje się pomoc mentora. Powinien on być osobą, która jest w stanie zrozumieć problemy nowego pracownika i wykazać się cierpliwością w przejściowym okresie wdrażania do nowych obowiązków. Doświadczony mentor będzie miał świadomość, że początkowo praca mniej doświadczonej osoby musi być korygowana, a reakcje współpracowników na pojawiające się błędy nie zawsze będą działały motywująco.

Mentor powinien być przygotowany na chwile kryzysów i zwątpienia, w czasie których będzie dla pracownika wsparciem. Ale jego rolą jest także, a może przede wszystkim – spokojne tłumaczenie i pokazywanie, jak prawidłowo należy realizować konkretne zadania, w jaki sposób wykonują je inni oraz co można jeszcze usprawnić. Dzięki temu stres obniża się, a pracownik skutecznie uczy się nowych sposobów działania.

Adaptacja do nowej pracy powinna przebiegać według planu, a plan ten powinien być dopasowany do indywidualnych możliwości pracownika i powiązany z kolejnymi postępami na nowym stanowisku. Ważne, by pracownik miał odpowiedni czas na utrwalenie każdej ze swoich nowych umiejętności.

- W okresie adaptacji pracownik powinien otrzymywać, zarówno od mentora, jak i od przełożonego, informacje na temat swoich postępów. Bieżąca informacja zwrotna o wynikach pracy jest ważnym czynnikiem kształtującym zadowolenie z pracy – uważa Magdalena Robak.

Po okresie próbnym wskazane będzie spotkanie oceniające. Jeśli wnioski z procesu adaptacji będą zadowalające, pracownik umocni się w przekonaniu, że jest odpowiednią osobą na danym stanowisku. Będzie to dla niego sygnał, że jest samodzielny, wydajny i efektywny, a taka informacja zwrotna zmotywuje go do jeszcze bardziej zaangażowanej pracy.

Adaptacja służy więc nie tylko temu, by ułatwić pracownikowi objęcie nowych obowiązków, ale na długo kształtuje relacje pomiędzy nim a firmą. A jeśli tak, to tym bardziej nie powinna dotyczyć wyłącznie pracowników nowych, ale być procesem powtarzanym na różnych szczeblach rozwoju zawodowego osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie.


 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/znajdz-i-zaprezentuj-korzysci-ktore-przyciagna-klienta <![CDATA[Znajdź i zaprezentuj korzyści, które przyciągną klienta!]]> 2017-02-22T08:29:00+01:00 Podczas rozmowy telefonicznej najważniejszym celem jest zdobycie uwagi klienta i jego zainteresowania. Tylko jak przedstawić językiem korzyści prezentację oferty jaką przygotowaliśmy nie przedstawiając tylko najważniejszych cech, funkcji czy właściwości ? Język korzyści to kluczowy punkt podczas prezentowania oferty.


Mówienie językiem korzyści NIE DZIAŁA!

Korzyści to dziś słowo klucz w sprzedaży, jednak warto użyć innego stwierdzenia: „korzyści możliwe do osiągnięcia”. Niby to samo, ale różnicę można dostrzec, ponieważ rozpoczynając rozmowę z klientem od języka korzyści – nie działa.

Handlowcom, którym nakazuje się mówić językiem korzyści najczęściej popełniają ten sam błąd i rozmowę rozpoczynają od wymieniania cech czy właściwości produktu. Z reguły nie dociera to do klienta. 

Dlaczego więc kiedy wymieniamy wartości wynikającej z używania produktu nie wzbudzają zainteresowania ? Dlatego, że korzyści niosą ze sobą wartość w krótkim i określonym czasie. Czyli to nie mus być moment kiedy rozmawiamy z klientem.

Obrazowy przykład:

 W domu posiadasz kilka zestawów kluczy, śrubokrętów itp. Więc nie jesteś zainteresowany kupnem kolejnego zestawu nawet gdyby kosztował połowę taniej. Wyobraź sobie teraz, że jesteś na pustkowiu w środku nocy i musisz wymienić koło, bo właśnie złapałeś „gumę”. Nikt tamtędy nie przejeżdża. Za taki komplet kluczy oddałbyś każde pieniądze – mimo to, że w domu masz kilka kompletów.

Tak więc można dostrzec, że korzyść to wartość płynąca z używania produktu w określonym czasie.

Korzyść zna tylko klient, a nie sprzedawca!

Kolejną sprawą jest to, że dla klienta korzyścią nie jest to, o czym do niego mówisz. Jest nią to, co ON uznaje za korzyść w Twoim produkcie.
Kupujący ten sam piekarnik będzie zwracał uwagę na różne kwestie: jeden patrzy na producenta, kolejny na zużycie energii, wygląd czy funkcje.

Każdy widzi inne korzyści

Każdy człowiek (nawet zajmujący te samo stanowisko) określa wartość w inny sposób, kierując się innymi kryteriami.
Zastanów się czy Ty każdemu sprzedajesz w ten sam sposób ? Raczej nie. To tak jakby rozmawiać z sekretarką, kierownikiem i dyrektorem, tylko dlatego, że można ich spotkać w tym samym pomieszczeniu jakim jest biuro danej firmy.

Oto przykład:

•    sekretarki – chcą wiedzieć, czy to, co mówisz, brzmi jak kolejna oferta sprzedawcy, który chce coś „wcisnąć”, czy może jesteś kimś, kto jest wart czasu ich szefa;
•    użytkownicy produktu – interesuje ich, jaki będzie wpływ produktu na ich pracę, pośredni czy bezpośredni. Interesują ich techniczne kwestie i instrukcje;
•    kierownicy użytkowników produktu – jak to będzie wpływać na ich dział? Są podobni do użytkowników, ale interesuje ich ogół, ich własny budżet i plan działu;
•    dyrektorzy i właściciele – nie obchodzą ich szczegóły, interesuje ich wynik, który możesz zaoferować w długim okresie.

Jaki jest cel Twojej rozmowy?

Posiadając już swoją listę korzyści możliwych do osiągnięcia musisz określić swój cel rozmowy telefonicznej i tej bezpośredniej. Większość handlowców określa je podobnie: „chcę im sprzedać” lub „Chcę przesłać im ofertę” albo „Chcę sprawdzić, jakie klienci mają potrzeby”. To błąd ! I to nie jest cel!
Cel to nic innego, co ma na końcu finał czyli to na czym zależy nam najbardziej.

Najważniejszym i w zasadzie jedynym celem jest to, co chcemy aby nasz klient zrobił podczas rozmowy. Czyli będzie do zakup przez klienta, przetestowanie produktu, ustalenie spotkania/prezentacji itp. Te drobne rzeczy są bardzo istotne.

Zazwyczaj jest tak, że ludzie bardzo rzadko kupują pod wpływem impulsu. Dlatego muszą się pojawić cele dodatkowe.  Zazwyczaj potrzeba kilku a nawet kilkunastu kontaktów zanim dojdzie do sprzedaży. I właśnie przez ten czas trzeba realizować cele dodatkowe.  Celem dodatkowym będzie np. zdobycie adresu mailowego, nazwiska osoby decyzyjnej, przesłanie oferty czy katalogu.

Cel podstawowy to zawsze musi być czynne działanie.

Odrzucenie – jak sobie z nim poradzić?

Nie zawsze się jednak udaje. To wielka demotywacja, kiedy spotykamy się z odrzuceniem mimo wszelkich starań.

Ale zwróć uwagę na istotę odrzucenia. Czy jest to to, co w danym momencie Ci się przytrafia, czy raczej Twoja reakcja na to, czego właśnie doświadczasz?

Odrzucenie to nic innego jak Twoja wewnętrzna reakcja na to, co słyszysz od klienta. Klient zwyczajnie nie jest zainteresowany tym zestawem „możliwych do osiągnięcia korzyści”. Ty decydujesz o tym, jak zareagujesz na odpowiedź klienta!

Kiedy cel główny nie wypali wyznacz sobie cel dodatkowy. Nie ma presji na działanie ze strony klienta. On nic nie musi. Chodzi tylko i wyłącznie o realizację Twojego zamiaru. Możesz zatem uzyskać sporo dodatkowych informacji, które mogą przynieść owoce w przyszłości, bo będzie to kluczowa informacja podczas kolejnej rozmowy.

 



 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/personal-branding-wymysl-marketingowy-czy-niezbedna-i-skuteczna-koncepcja-na-osiagniecie-sukcesu <![CDATA[Personal branding –wymysł marketingowy czy niezbędna i skuteczna koncepcja na osiągnięcie sukcesu? ]]> 2017-02-01T09:41:00+01:00 Budowanie marki osobistej to bardzo dobrze zaplanowany i przemyślany proces zarządzania własnym wizerunkiem. Twoja praca i życie zawodowe w przyszłości zależy od tego, czy zaczniesz rozwijać swoją markę osobistą już teraz.

Co to jest personal branding i jakie daje korzyści?

Personal branding, to inaczej budowanie osobistej marki. Jest to działanie tzw. „markowania” sobą, własną osobą, nazwiskiem wszystkiego, co robimy i mówimy.

W ten sposób stajemy się „produktem”, który jest rozpoznawany i rozróżniany na rynku. Personal branding to przemyślany i dobrze zaplanowany proces zarządzania własnym wizerunkiem zawodowym oraz karierą, a także życiem osobistym.

We współczesnym świecie marka osobista staje się ważnym elementem wyróżnienia się w tłumie. Budowanie swojej wiarygodności, indywidualności, niepowtarzalności w świecie pełnym ludzi, informacji, zdarzeń i komunikatów.

Marka to TY. To my sami jesteśmy własymi markami bez względu na to czy tego chcemy czy nie. Dlatego marka może być silna lub słaba. Silna wywiera duży wpływ na innych. Jest inspiracją , motywacją i obiektem pożądanym. Słaba marka nie budzi żadnego zainteresowania.

Zbudowanie silnej marki osobistej jest niezbędne do efektywnego rozwijania kariery zawodowej we współczesnym, konkurencyjnym świecie biznesu.

3 najważniejsze wyznaczniki silnej marki osobistej:

1. Cecha szczególna, wyróżniająca, charakterystyczna

Odkryj cechę szczególna, która wyróżnia i jest charakterystyczna. Na pewno zdarza Ci się poznawać nowych ludzi, który od pierwszego spotkania zapadają Ci w pamięć. Często myślisz o nich: „specyficzny”, „inny”, „oryginalny” – w pozytywnym tego słowa znaczeniu?

Co powoduje, że akurat te osoby zapamiętujemy?

Chodzi o wyróżnienie się poprzez wzbudzenie pozytywnych emocji, bo to właśnie emocje powodują, że kogoś zapamiętamy na dłużej.

Jednak jest jeden podstawowy warunek – ten wyróżnik musi być prawdziwy. Silna marka osobista nie udaje kogoś, kim nie jest, ale jest autentyczna.

2. Autentyczność

Zaufanie buduje autorytet. Autentyczność jest zatem niezbędna do zbudowania silnej marki osobistej. Nie chodzi o odgrywanie soli osoby, którą chcielibyśmy być lub zmianę swojej osobowości. To poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: co wyróżnia mnie od innych? Autentyczność to inaczej prawdziwość. Tego co mówimy, robimy i jak się zachowujemy. To buduje zaufanie.

Fałszem jest odgrywanie wymyślonych ról opartych na nieprawdziwych wartościach, gdyż takie zachowanie, wcześniej czy później, zostanie zdemaskowane.

3. Ważność, przydatność

Wyróżniająca, szczególna cecha powinna być ważna i przydatna dla innych, aby byli nią zainteresowani. Należy odpowiedzieć sobie na kilka istotnych pytań: „Co oferuję innym?”, „Co mam dla nich ważnego, wartościowego, dobrego?”, „Po co istnieję?”, „Po co / dla kogo / dlaczego robię, to co robię?”.

A teraz sam pomyśl, co masz ciekawego i wartościowego do zaoferowania światu, co może być podstawą i wyróżnikiem do zbudowania Twojej marki osobistej.
 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/biokurier-ecolabel <![CDATA[Biokurier Ecolabel]]> 2017-01-27T10:49:00+01:00 Czy kupuję odpowiedzialnie? Czy kupuję świadomie? Takie pytania zadaje sobie na pewno wielu z nas. Mamy coraz większą świadomość tego jak bardzo to co robimy wpływa na otoczenie w którym żyjemy. Stajemy się dzięki temu świadomymi konsumentami, którzy podczas robienia zakupów bacznie zwracają uwagę na skład towaru i jego pochodzenie. Bierzemy też pod uwagę logotypy znajdujące się na etykietach.

Jednym z najpopularniejszych na rynku europejskim oznakowań jest unijne oznakowanie ekologiczne UE, tzw. Ecolabel. Symbolem tzw. „unijnej stokrotki” oznaczane są produkty spełniające rygorystyczne kryteria środowiskowe. Przy ich opracowywaniu brane są pod uwagę czynniki takie jak m.in. oddziaływanie na środowisko (np. zmiany klimatyczne), zastępowanie substancji niebezpiecznych bezpieczniejszymi, ograniczanie wpływu na środowisko poprzez możliwość recyclingu, ograniczenie badań na zwierzętach – o ile jest to możliwe.  Najważniejsze w systemie oznakowania ekologicznego Ecolabel jest podejście oparte na cyklu życia. Wszystkie produkty i usługi oznakowane etykietą Ecolabel zostały zaprojektowane w taki sposób, aby ich główne oddziaływanie na środowisko było ograniczone do minimum przez cały cykl życia. Dotyczy to każdego etapu, od wydobycia surowców po produkcję, pakowanie i transport, aż do sposobu wykorzystania i utylizacji.

Na jakich produktach spotkamy logo Ecolabel? Tych produktów jest naprawdę bardzo wiele, począwszy od środków higieny osobistej (szampony, pieluszki, itp.), poprzez detergenty, ubrania, drewniane podłogi, meble, farby, krany, komputery osobiste, telewizory, drukarki, kempingi, itd.

W Polsce rynek produktów eko cały czas się rozwija, osiągając dynamiczny wzrost. Jednocześnie polscy producenci m.in. mebli, kosmetyków czy detergentów, sprzedają swoje produkty na rynku europejskim. Oznakowanie Ecolabel umieszczone na produktach to pewność dla konsumenta, a tym samym równe szanse dla producenta.

Polskie Centrum Badań i Certyfikacji S.A.  (jedyna polska jednostka właściwa ds. oznakowania ekologicznego UE dop. red.), cały czas notuje wzrost zainteresowania certyfikacją wyrobów i usług na oznakowanie Ecolabel. Takiego wzrostu spodziewamy się też w 2017 roku. Dotychczas wydaliśmy już około 450 certyfikatów obejmujących około 2500 wyrobów i usług. Pamiętajmy - logo Ecolabel oznacza mniej odpadów, mniej zanieczyszczeń, a w konsekwencji lepsze, bezpieczniejsze produkty dla naszej planety. 
A o to na pewno szczególnie dbają Czytelnicy czasopisma Biokurier.pl.

Więcej informacji uzyskacie Państwo na naszej stronie internetowej www.pcbc.gov.pl oraz dzwoniąc do naszego Zespołu ds. Sprzedaży.
Zapraszamy do współpracy!


Autor: Danuta Muszyńska

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/na-dywaniku-u-szefa-czyli-jak-dyscyplinowac-pracownikow <![CDATA[Na dywaniku u szefa, czyli jak dyscyplinować pracowników?]]> 2017-01-27T08:18:00+01:00 Takich rozmów nikt nie lubi. Zdarza się jednak, że pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, popełnia rażące błędy lub to co robi, zupełnie nie przekłada się na oczekiwane efekty. Wówczas przysłowiowe „wezwanie na dywanik” staje się dla przełożonego koniecznością.

W nowocześnie zarządzanej firmie szef nie musi mieć już klasycznego gabinetu z dywanem, na krańcu którego ustawione zostało biurko, za którym siedzi groźny szef. Obecnie relacje między menedżerami a pracownikami są często znacznie bardziej partnerskie i przebiegają w przyjaznej atmosferze. Wydawać się więc może, że dziś nikt już nie musi być „wzywany na dywanik”, a pisanie o dyscyplinowaniu pracowników ma w sobie coś archaicznego.

A jednak – trudno całkowicie uniknąć sytuacji, w których przełożony musi zakomunikować pracownikowi swoje uwagi. W czasach, kiedy tak wiele mówi się o partnerskich relacjach, przeprowadzanie rozmów, podczas których trzeba wyrazić krytykę, wielu menedżerom przychodzi z wielkim trudem.

- Menedżerowie często skarżą się, że nie są w stanie zdyscyplinować swoich pracowników, ale bardzo częstą to oni sami są temu winni – mówi Tomasz Pachoł, trener  w firmie szkoleniowej Effect Group. – Szefowie bardzo często zastanawiają się, w jaki sposób postępować z pracownikami, aby ci nie zarzucili im nieuzasadnionej krytyki, ataku personalnego, stronniczości, czy braku wsparcia. Tymczasem rozwiązanie jest dość proste, choć wymaga żelaznej konsekwencji – podkreśla.

Jeśli menedżer chce, aby podwładni wykonywali swoją pracę w określony sposób lub pragnie wyeliminować określone postawy, musi stale podkreślać, co w organizacji jest zachowaniem pożądanym, a co nie będzie tolerowane. Od ustalonych reguł nie powinno być wyjątków, a na pewno nie może do nich dochodzić nagminnie, ponieważ brak konsekwencji doprowadzi do utraty autorytetu menedżera i – co gorsza – do powszechnego podważania również innych zasad panujących w firmie.

Narzędziem, które dobrze sprawdza się w sytuacjach, gdy pracownicy nie do końca spełniają pokładane w nich oczekiwania, jest 4-etapowy model rozmów kompetencyjnych. Przeprowadzając rozmowy zgodnie z tym modelem, pracownik nie tylko otrzymuje jasną informację zwrotną na temat oczekiwań, jakie ma wobec niego przełożony, ale też zyskuje należną każdemu pracownikowi uwagę oraz wsparcie w dochodzeniu do wspólnie ustalonych celów.

- Zgodnie z nazwą, model ten składa się z serii czterech spotkań. Najlepiej, jeśli odbywają się one w odstępach około jednego miesiąca. Jeśli jednak problem tego wymaga, mogą być one wspierane przez dodatkowe, krótkie spotkania informacyjne, odbywające się np. raz w tygodniu – podpowiada Tomasz Pachoł.

Rozmowa (analiza problemu i działania korygujące)

Celem pierwszej rozmowy jest przede wszystkim diagnoza zaistniałej sytuacji. Podczas tego spotkania menedżer wprost mówi podwładnemu o uwagach, jakie ma wobec jego pracy lub zachowania. Jeśli uwagi te opierają się na relacjach innych pracowników (lub np. klientów), przełożony powinien sprawdzić, czy znany mu opis sytuacji pokrywa się z relacją pracownika. Chodzi o upewnienie się, że dokonane obserwacje są rzetelne i że pracownik nie uzna ich za niesłuszne i krzywdzące.

Po ustaleniu stanu faktycznego, menedżer wspólnie z pracownikiem powinien uzgodnić dla niego dalszą ścieżkę rozwojową. Będzie to swoisty „plan naprawczy”, którego celem powinno być wyeliminowanie problemów i osiągnięcie celów wyznaczonych podczas rozmowy.

Rozmowa + podsumowanie postępów pracownika

Najpóźniej miesiąc później menedżer powinien przeprowadzić ponowną, tym razem już kontrolną rozmowę z podwładnym. Ten etap ma na celu upewnienie się, czy pracownik faktycznie dąży do wyznaczonych celów.  Niezwykle ważne dla podwładnego będą informacje zwrotne od menedżera – szczególnie, jeśli cele mają dotyczyć kompetencji miękkich, nie poddających się łatwej samoobserwacji.

- Często jest tak, że po pierwszej rozmowie pracownik chce dokonać zmian, ale zaraz potem wciągany jest do swojej starej strefy komfortu. W takiej sytuacji wsparcie ze strony przełożonego jest konieczne – podkreśla trener Effect Group. 

Rozmowa + zapowiedź konsekwencji

Trzecia rozmowa przebiega w sposób podobny do wcześniejszej. Menedżer daje pracownikowi informację zwrotną, a jeśli wcześniejsze ustalenia nie zostały zrealizowane, bada przyczyny takiej sytuacji oraz proponuje kolejne działania korygujące.

Na tym jednak nie koniec. Jeśli przełożony zauważy, że pracownik lekceważy wcześniejsze ustalenia, tym razem powinien zapowiedzieć konsekwencje, do jakich doprowadzi dalsze lekceważenie wspólnie ustalonego „programu naprawczego”. Pracownik powinien mieć świadomość, że to od niego zależy, czy ustalenia zostaną zrealizowane i ewentualnie, do jakich skutków doprowadzi brak zmian.

Ważne, aby zapowiadane konsekwencje były faktycznie możliwe do wprowadzenia. Nie powinny to być zapowiedzi bez pokrycia, tzn. takie, z których menedżer miałby się później wycofać. 

Rozmowa + wyciągnięcie konsekwencji

Ta rozmowa może być po prostu podsumowaniem przebiegającym w doskonałej atmosferze i zakończonym serdecznym uściskiem dłoni. Stanie się tak, jeśli wcześniejsze etapy doprowadziły do oczekiwanych zmian.

Jeśli jednak zakładany program nie został zrealizowany, przełożony powinien upewnić się co do przyczyn tego stanu rzeczy. Dopiero mając pewność, że odpowiedzialność ponosi sam pracownik, menedżer powinien wprost poinformować go o – zgodnych z wcześniejszymi zapowiedziami – konsekwencjach.

Taka sytuacja będzie z pewnością trudna dla obydwu rozmówców, stanowi jednak logiczne i uczciwe zakończenie całego procesu. Pracownik nie został zaskoczony przykrymi konsekwencjami, ale był na nie przygotowywany i mógł im zapobiec, w związku z czym nie powinien odczuwać tego kroku jako formy ataku, czy też niesprawiedliwego traktowania.

- Praktyka menedżerska pokazuje, że taki model, o ile jest stosowany cyklicznie, wyrabia u pracowników przekonanie, że przełożony jest konsekwentny, zdeterminowany, ale również obiektywny, a przy tym pozytywnie ustosunkowany wobec podwładnego – mówi Tomasz Pachoł.

4-etapowy model rozmów kompetencyjnych pozwala reagować na trudne sytuacje w sposób spokojny i budujący wzajemne zaufanie. Ale jednocześnie nie odsuwa w nieskończoność konsekwencji wobec osób, które nie zamierzają przestrzegać zasad panujących w przedsiębiorstwie. Model ten daje pracownikowi szansę oraz czas potrzebny na wprowadzenie zmian do swojego zachowania lub sposobu pracy, a menedżera skłania do wspólnej z podwładnym pracy nad rozwiązaniem pojawiających się problemów. W takim ujęciu rozmowa dyscyplinująca przestaje więc być jałową krytyką, a staje się konstruktywną pracą skoncentrowaną na rozwoju kompetencji pracownika. 

 


 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/backup-polisa-ubezpieczeniowa-xxi-w <![CDATA[Backup polisą ubezpieczeniową XXI w.]]> 2017-01-25T12:49:00+01:00

 

Rozwój technologiczny XXI wieku sprawił, że dzisiejsze społeczeństwo nie jest już w stanie funkcjonować bez sprzętu teleinformatycznego i zgromadzonych na nim danych. Zarówno gospodarstwa domowe, małe firmy, jak i wielkie przedsiębiorstwa stają się coraz bardziej uzależnione od przechowywanych informacji. Gromadzone dane są dobrem, a ich utrata może spowodować straty moralne (np. w przypadku pamiątkowych zdjęć z wyjazdu wakacyjnego z rodziną) lub ogromne straty finansowe, utratę wizerunku, a często też prowadzić do bankructwa przedsiębiorstwa w przypadku danych firmowych (np. utrata bazy danych klientów).



Dlaczego tracimy dane?

Badania przeprowadzone przez Kroll Ontrack wykazały, że aż 40% użytkowników komputerów i innego sprzętu cyfrowego na świecie uznaje, że utrata danych to rezultat błędu człowieka, a 29% jest skutkiem awarii sprzętu. Duże wskazania dotyczyły również utraty danych wskutek działania wirusów lub katastrof naturalnych takich jak np. zalania, pożary i wybuchy, które są na porządku dziennym.

Dowodem na to jest sytuacja, która miała miejsce w lipcu 2016 roku, gdzie doszło do wybuchu systemu gaszenia w serwerowni w kolokacji Netii przy ulicy Poleczki w Warszawie. Według nieoficjalnych źródeł wiadomo, iż uszkodzeniu uległo 20 macierzy dyskowych z danymi. Przypuszczamy, że o realnych stratach, jakie poniosła firma w związku ze zdarzeniem, wie tylko najwyższe kierownictwo lub zarząd. Śmiemy jednak twierdzić, że jeśli organizacja nie posiadała aktualnych, odpowiednio zabezpieczonych kopii zapasowych straty były ogromne.

Na przykładzie powyższej sytuacji warto sobie uświadomić, że nie jest istotne czy outsourcing nad naszymi usługami serwerowymi sprawuje firma zewnętrzna, czy też cała infrastruktura znajduje się w lokalizacji przedsiębiorstwa, takie sytuacje zdarzają się dość często.

Niewątpliwie każdy przypadek utraty danych to wyjątkowo stresująca sytuacja, szczególnie jeśli dotyczy ona cennych tajemnic przedsiębiorstwa, w którym pracujemy lub którego jesteśmy właścicielami. Niezależnie od tego, kto traci dane i jakie są tego przyczyny, musimy pamiętać o podstawowej regule ich zabezpieczania – procesie tworzenia kopii zapasowych.

Co to jest backup?

Backup jest to proces kopiowania danych w bezpieczne miejsce w celu zwiększenia jego bezpieczeństwa (np. dostępu do danych po awarii lub zabezpieczenia użytkownika przed negatywnymi skutkami ich utraty). Na środowisko backupowe składają się zarówno elementy hardwarowe, jak i softwarowe, których zadaniem jest efektywne zarządzanie kopiami danych oraz ich krótkie i długotrwałe zabezpieczanie.

Według wyników ankiety przeprowadzonej przez firmę ODO 24 sp. z o.o. tylko 40% respondentów wykonuje kopie zapasowe regularnie, natomiast pozostali nie wykonują ich wcale lub tylko sporadycznie.

„Ludzie dzielą się na dwa typy – tych, którzy backup już robią, lub dopiero robić będą”. Utrata danych to tylko kwestia czasu. Jeśli nie dotknęła Cię jeszcze awaria sprzętu, atak złośliwego oprogramowania lub zwykły błąd, którego wynikiem było skasowanie istotnych dla Ciebie plików, to możesz przypuszczać, że masz dużo szczęścia.

Strategia wykonywania kopii zapasowych

Formułując strategię backupów, zgodnie z normą ISO 22301, musimy zaplanować czas, jaki będzie nam potrzebny do przywrócenia procesów biznesowych (RTO- Recovery Time Objective) i częstotliwość ich wykonywania (RPO- Recovery Point Obcjective), czyli ilości danych, jakie możemy utracić w przypadku awarii.

Wymagania biznesowe kładą duży nacisk na administratorów. Powinni oni zapewnić minimalną utratę danych przy jak najmniejszych kosztach podczas realizacji tego zadania. Śmiało możemy zaryzykować stwierdzenie, że biznes zawsze będzie od nas wymagał, by straty danych oscylowały w granicach zera, a środki przeznaczone na zrealizowanie tego celu były minimalne.       
      
Ze względu na różnorodność potrzeb i wymagań, backup należy dobierać dla każdego indywidualnie, niezależnie od tego, czy chodzi o prywatnego użytkownika smartphona, czy dużą korporację. Największy nacisk na wysokie wyniki parametrów RPO kładą jednostki finansowe gdzie dane, jakie możemy utracić, muszą oscylować na poziomie zera lub kilku sekund. Na uzyskanie takich rezultatów pozwala replikacja środowiska w zdalnej lokalizacji DRC (Disaster Recovery Center). Stosując replikację synchroniczną, w obu centrach jednocześnie, w każdej chwili będziemy mieć dokładnie te same dane. Używając odpowiednich technologii, przełączenie pomiędzy centrami danych nastąpi automatycznie, dzięki czemu czas RTO będzie niezauważalny dla działających aplikacji. Niestety w przypadku próby wdrożenia takiego rozwiązania musimy się liczyć z bardzo dużymi kosztami, które muszą pokryć m.in. kolejną infrastrukturę serwerową w innej lokalizacji lub strefie pożarowej.

Jeśli chcesz poznać rodzaje kopii zapasowych oraz sposoby ich przechowywania zachęcamy Cię do przeczytania naszego kolejnego artykułu w tym temacie: „Backup polisą ubezpieczeniową XXI w. – rodzaje kopii zapasowych i ich zastosowanie”.

Dlaczego backup jest taki ważny?

Utrata plików zgromadzonych w komputerze może być przyczyną licznych problemów. Gdy stracimy mniej istotne dane, to zwykle skończy się to na kilku przekleństwach i popsutym nastroju. W sytuacji gdy utracimy efekt wielomiesięcznej pracy, problem może być poważniejszy i szalenie kosztowny. Wystarczy wyobrazić sobie utratę pracy magisterskiej w wyniku działania złośliwego oprogramowania na kilka dni przed terminem jej oddania lub utratę ważnego projektu w wyniku uszkodzenia dysku twardego komputera, od którego zależy byt Twojej firmy.

W przypadku przedsiębiorstw ważnym elementem backapu jest zwrócenie uwagi, aby wykonana kopia obejmowała nie tylko zbiory danych, ale również programy służące do przetwarzania danych (Rozporządzenie MSWiA Część A  Rozdział IV pkt 3 załącznika). Ponadto kopie zapasowe powinno się usuwać bezzwłocznie po ustaniu ich użyteczności, a każdy wykonany backup odnotowywać w stosownym rejestrze kopii zapasowych. W celu weryfikacji poprawności wykonanych zarchiwizowanych danych należy okresowo również testować kopie zapasowe, upewniając się w ten sposób, czy aby na pewno zostały prawidłowo utworzone oraz czy w razie awarii ich przywrócenie będzie możliwe. W innym wypadku istnieje ryzyko, że firma utraci cenne dla niej informacje.

Czy państwo broni się przed cyberzagrożeniami?

W większości państw powstały osobne komórki organów ścigania, których przedmiotem działania jest wyłącznie walka z cyberprzestępcami. Nie inaczej sprawa przedstawia się na terenie Polski, gdzie od kilku lat z powodzeniem działa policyjny „Wydział Wsparcia Zwalczania Cyberprzestępczości” (jako wydzielona komórka organizacyjna Komendy Głównej Policji). Rozwój technologii sprawił bowiem, iż dotychczasowe metody zwalczania przestępczości stały się przestarzałe i całkowicie nieskuteczne. Swoisty znak czasu stanowią policyjne przeszukania, których najważniejszym uczestnikiem jest często informatyk śledczy. Gwarantuje on prawidłowe zabezpieczenie materiału dowodowego (komputery, telefony komórkowe, karty pamięci).

Podstawowym aktem prawnym, na którym opiera się walka z cyberprzestępczością w Polsce jest ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. kodeksu karnego (Dz. U. Nr 88, poz. 553, z późn. zm.) oraz ustawa z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz. U. z 2006 r. Nr 90, poz. 631, z późn. zm.).

W konkluzji powyższych rozważań należy podkreślić, że nie ma na świecie rozwiązania, które zapewni pełny stan bezpieczeństwa teleinformatycznego, ponieważ dotyczy ono nie tylko współpracy ludzi, ale również procesów i technologii. Nie mniej jednak sztuką jest skierowanie inwestycji we właściwe miejsca, których modernizacja zminimalizuje ryzyko związane z możliwością utraty danych. Bez najmniejszej wątpliwości możemy stwierdzić, że takim miejscem jest odpowiednio przygotowany i wykonywany proces tworzenia kopii zapasowych, który w razie sytuacji kryzysowej będzie sprawował rolę polisy ubezpieczeniowej.
Autor: Damian Gąska ODO 24 sp. z o.o.
 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/jak-narzekanie-wplywa-na-jakosc-naszej-pracy-i-zycia-osobistego <![CDATA[Jak narzekanie wpływa na jakość naszej pracy i życia osobistego?]]> 2017-01-09T08:48:00+01:00 Jak narzekanie wpływa na jakość naszej pracy i życia osobistego?

Zrzędzimy, narzekamy, marudzimy… cały czas, jest źle , że niedobrze, że mamy pod górkę, … , że latem jest za ciepło, a zimą pada śnieg…,
że szefa mamy idiotę i mamy tyle pracy, że bokami na to wychodzi i na nic nie mamy czasu..

Narzekanie jest takie satysfakcjonujące :) - prawda?


W pierwszej chwili narzekanie podnosi samoocenę, bo przecież my jesteśmy tacy idealni i tacy perfekcyjni i świetnie wykonujemy naszą pracę, a cały świat do około kładzie nam kłody pod nogi.

Przykłady:

W pracy po zebraniu:
Szef znów coś wymyślił, co się nie sprawdzi w działaniu on nie zna realiów naszego działania.

Siedząc w samochodzie za kierownicą: to ten kierowca jeździ jak osioł.

Rozumiem twoje pomysły są doskonałe, jesteś doskonałym kierowcą, nigdy nie popełniasz błędów zawsze jedziesz zgodnie z przepisami (chociaż i te bywają czasami durne;))

Narzekanie pozwala rozładować stres, nasze napięcie, koi nasze nerwy, ale tylko do pewnego stopnia.

Pamiętaj, że narzekając wysyłasz do siebie sygnały negatywnego świata twój poziom stresu zostaje obniżony na chwilę, a później na nowo się nakręca. A jeśli narzekasz stale utrwala się negatywny obraz świata, życia, tego, co się w nim spotyka i tego, w jaki sposób odbierasz to, co się dzieje wokół Ciebie.

Po prostu swoim negatywnym nastawieniem i narzekaniem przyciągasz do siebie te wszystkie sytuacje i dostrzegasz negatywne rzeczy, które Cię spotykają, nie skupiasz swojej uwagi na pozytywnych aspektach twojego życia na przykład takim, że masz szefa, że masz wypłatę , że możesz przedstawić swoje pomysły i nowe rozwiązania. Są tacy ludzie na świecie, którzy marzą o tym, żeby mieć pracę.

Przez narzekanie i utyskiwanie na zastaną rzeczywistość nie szukasz rozwiązania- poddajesz się sytuacji, a narzekanie jest usprawiedliwieniem, by nie działać i poddać się zastanej sytuacji.

„Gdybyś włożył jedną dziesiątą energii, jaką wkładasz w narzekanie, w rozwiązanie swojego problemu, byłbyś zaskoczony, jak dobrze mogą wyglądać sprawy… Narzekanie nie sprawdza się jako strategia. Mamy ograniczony czas i energię. A każdy czas spędzony na marudzeniu nie zbliża nas do osiągnięcia naszych celów. I nie czyni nas szczęśliwymi” Randy Paulsch

Krytykując innych wytykając brak profesjonalizmu, negowanie czyichś pomysłów sami czujemy się lepiej, ale to jest zamknięte koło.

Dlaczego: bo narzekaniem nic nie zmienisz tylko utwierdzać się będziesz tym, że jest źle, ble, i do d....

Sam zaczynasz siebie nakręcać masz negatywny wpływ na twój nastrój na twój umysł na twoją postawę.
Nie myślisz, żeby pójść do szefa i usprawnić jego pomysły co może wpłynąć na awans,
nie myślisz o tym, jak zmienić swoją prezentację, żeby klienci więcej od ciebie kupowali tylko narzekasz na nich.

Z czasem tak się przyzwyczaisz do narzekania, że nawet nie zauważysz, że to robisz i sam będziesz się zapewniał sobie w negatywne nastawienie.

Pomyśl jak narzekanie wpływa na ciebie, twoją pracę, twoje życie, twoje szczęście, twoje dobre samopoczucie.

Jeśli cały czas narzekasz na to, że klienci nie kupują, że szef wymyślił głupie zadanie.

Możesz myśleć – mnie to nie dotyczy, ja nie narzekam. Naprawdę? Przeanalizuj swój dzień i sam sobie szczerze odpowiedz na pytanie narzekam, czy szukam rozwiązań, marudzę czy działam :)?

Marudzimy i narzekamy, ale co robimy, by to zmienić by nasze życie było lepsze, czy umiemy dostrzegać jeszcze piękne i dobre rzeczy, jakie nas spotykają.

Pomyśl, dlaczego to dzieje się i spotyka to wszystko ciebie?

Wiem, jak twierdzi Eckhart Tolle – „świat jest pełen ludzi, którzy nie robią tego, co powinni zdaniem twojego umysłu...

Narzekanie zawsze stanowi objaw braku zgody na to, co jest. Zawsze też niesie ze sobą nieświadomy ładunek negatywnej energii. Kiedy narzekasz, ustawiasz się w roli ofiary. Gdy natomiast rzeczowo wypowiadasz się w jakiejś sprawie, bierzesz ją we własne ręce. Zmień więc sytuację, przechodząc do czynów bądź zabierając głos, jeśli to konieczne lub możliwe; możesz też wyjść z obecnego układu albo go zaakceptować.”

Jak narzekanie wpływa negatywnie na twoje życie, na twoją pracę?

1. Narzekanie może wzmagać stres napięcie i uczucie ciężaru
2. Zwykle ludzie nie lubią narzekać unikamy ich i staramy się nie przebywać w ich towarzystwie zastanów się:
dlaczego klienci od ciebie nie kupują, dlaczego nie zamknąłeś udanej transakcji sukcesem, dlaczego szef ominął cię przy awansie
3. Narzekanie może doprowadzić do poczucia bezsilności na stale utwierdzić się w negatywnym nastawieniu, a jak wiesz to dobrze nie wpływa na jakość twojego życia.
4. Skupianie uwagi na negatywnych rzeczach sprawia, że nie dostrzegasz okazji i zabija twoją kreatywność
5. Skupianie na negatywach – nie powala dostrzec dobry stron.

Jak walczyć z narzekaniem ?
Przede wszystkim musisz sobie uświadomić to, że narzekasz – często robimy to bezwolnie, bo tak jesteśmy już przyzwyczajani do marudzenia i narzekania, że go nie zauważamy .

Pomyśl, kiedy ostatnio jak spotkałeś znajomego , opowiedziałeś mu o tym, co cudownego spotkał Cię coś fascynującego coś niezwykłego coś miłego coś dobrego.

Zamiast narzekać i zacznij dostrzegać dobre strony medalu- nie jest to łatwe i wymaga kontroli własnych myśli i słów
Wychodzę z założenia, że to ja jestem szefem w mojej głowie i ja kieruję swoimi myślami.
Jeśli pojawia się negatywne myślenie mówię STOP – pomyśl inaczej!

MUSI STAĆ SIĘ ŚWIADOMY, świadomy swoich myśli i słów, świadomy tego, jak reaguje na otoczeniem, na to, co Cię spotyka i jak to odbierasz, co mówisz i co robisz. Warto kierować swoimi myślami .
Wiem wymaga to wysiłku, ale daje też ogromną satysfakcję.

Postaw na wdzięczność.
Co wieczór staraj się przypomnieć sobie przyjemne rzeczy, które spotkały się w ciągu dnia i za które możesz być wdzięczny.
Ciesz się, że masz pracę, postaraj się dostrzec tego pozytywy – pomyśl jak ją usprawnić i udoskonalić, jakie działania sprawią, że będziesz chętniej chodził do pracy.
Ciesz się, że klient poświęcił czas na spotkanie z tobą, skup się na pozytywnych aspektach. Nawet mimo nie zawartej transakcji masz możliwości analizy spotkania gdzie popełniłem błędy, żebyś mógł następnym razem je wyeliminować nowość , którą wymyślił szef może prowadzić ciekawe zmiany w twojej pracy.
Jeśli masz ciekawe pomysły możesz usprawnić zmianę, którą szef wprowadził i dzięki temu pokazać mu, że jesteś zaangażowanym, oddanym pracownikiem co zapewne w przyszłości wpłynie na twój awans.

Mniej osądzaj miej otwarty umysł i dostrzegaj różnice w odbieraniu sytuacji, którą ktoś może widzieć inaczej niż ty.
Myślę, że najlepszą metodą na poradzenie sobie z narzekaniem jest dostrzeżenie i autorefleksja związana z tym, jak postrzegamy innych narzekaczy – TAK SAMO MOŻE KTOŚ POSTRZEGAĆ CIEBIE – LUBISZ NARZEKACZY, JAK SIĘ CZUJESZ PO SPOTKANIU Z NIMI.

W swojej książce „Jak przestać się martwić i zacząć żyć” Dale Carnegie podaję 7 sposobów na zachowanie spokoju ducha, który przyniesie Ci szczęście wybrałam dla ciebie kilka adekwatnych do artykułu:

Nigdy nie traćmy nawet minuty na myślenie, o których ludziach nie lubimy.

Licz swoje błogosławieństwa — nie kłopoty.

Jeśli trafisz na sęk, zrób z niego sękacz.

To małe wyjaśnienie:
zamiast narzekać zastanów się nad tym, czy dane sytuacja może się czegoś nauczyć,
jak możesz poprawić rzeczywistość
jak sęka zrobić sękacz ;) czyli zmień swoje postrzeganie :)

Daj sobie zakaz narzekania.

Bądź uważny!

Kontroluj sytuacje, jakie spotykają cię w życiu, powiedz sobie natychmiast stop jak tylko otworzy się w twoim umyśle furtka "narzekanie".

Siła nie bierze się z narzekania i marudzenia, ale szukania rozwiązania – sam zdecyduj jak chcesz się czuć sam przeanalizuj, kiedy się czujesz lepiej – jak narzekasz czy jak działasz?:)

Znacznie więcej pozytywnej energii dostarczyć wdzięczność oraz dostrzeganie dobrych stron i szukania rozwiązań.
Przestań obarczać winą innych ludzi za swoją sytuację. Pracuj nad swoim nastawieniem każdego dnia.

Dzięki tym drobnym zmianą zdecydowane poprawi się jakość twojego życia :)
Daj sobie prawo do spokoju, przyjemności, radości.
 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/smartfon-w-rekach-dziecka---potencjalne-zagrozenia <![CDATA[Smartfon w rękach dziecka - potencjalne zagrożenia]]> 2017-01-05T12:58:00+01:00  

 

Temat dotyczy można powiedzieć większości z nas, a na pewno każdy z nas zna kogoś komu będzie mógł w tej kwestii coś podpowiedzieć po przeczytaniu poniższego tekstu. Chodzi o bezpieczeństwo naszych dzieci (a przy okazji zawartości naszych telefonów) podczas beztroskiego surfowania po Internecie. Częściowo na podstawie własnych doświadczeń zapraszam do zapoznania się ze sposobami ochrony naszych najmłodszych ale również i nas samych.



W dzisiejszych czasach telefon to często nasza prawa ręka. Znajduje się w nim coraz więcej informacji, nie mówię tu o poczcie służbowej i prywatnej bo to już żadna nowość. Chodzi o kalendarz (wydarzenia cykliczne powiedzą złodziejowi kiedy nie ma nas w domu), urodziny znajomych (synchronizacja z portalami społecznościowymi), zdjęcia, kontakty, dostęp do bankowości, elektroniczny portfel z danymi kart debetowych i kredytowych, a nawet dane medyczne, (opaski rejestrujące nasze tętno, fazy snu). Dzięki telefonom możemy logować się w zasadzie wszędzie, pobierać wyniki naszych badań, dostęp do prywatnej opieki medycznej, proszę bardzo loguję się, zapamiętuje hasło (bo przecież nie będę go wpisywał od nowa) i po chwili do folderu z pobranymi plikami trafiają moje wyniki badań…

Sam rozwój naszych dzieci wymaga od nas obwarowania użytkowania przez nie smartfonów:

•    bezpieczne treści dla ich wieku,
•    limitowanie czasu użytkowania,
•    wspólnie spędzony czas i tłumaczenie tego co widzą na ekranie,
•    edukacja w zakresie świadomego korzystania z Internetu.

Konsekwencje niezabezpieczonego telefonu w momencie jego utraty są łatwe do przewidzenia, ale co może się stać kiedy telefon jest w rękach dziecka w pokoju obok? Kto z nas nie spotkał się z prośbą naszej pociechy „Tato daj pograć”, „Daj obejrzeć bajkę na telefonie…” Wyobraźmy sobie jak łatwo wpłynąć na dziecko poprzez wyskakujące okienka reklamującego „nową grę”, „nowy odcinek” jej/jego ulubionej bajki… Pobiera nieautoryzowaną aplikację i oddaje dostęp do naszego przenośnego komputera jakim są współczesne telefony w ręce cyber-przestępcy.

Do najpopularniejszych zagrożeń, o których pewnie większość z nas słyszała należy zaszyfrowanie urządzenia, w zamian za zdjęcie blokady, przestępca zazwyczaj domaga się przelewu na wskazane konto. Inną często spotykaną sytuacją są niezamówione oferty czy prenumeraty, które zaczynają przychodzić na naszą skrzynkę pocztową – funkcja autouzupełniania formularzy znacznie przyśpiesza zakładanie nowych kont. Warto przed oddaniem dziecku telefonu zabezpieczyć możliwość instalowania aplikacji hasłem, a uruchomienie podejrzanych stron w ogóle zablokować.

Utrata danych, jakie znajdują się na naszych telefonach to tylko jedno z zagrożeń. W miarę rozwoju dziecka zmienia się jego sposób wykorzystania urządzenia i samego Internetu. Nastolatkowie zaczynają aktywnie korzystać z portali społecznościowych. Możemy przyjąć, że w tym wieku mają już swoje urządzenia, zapominamy więc o kwestii utraty naszych danych prywatnych czy firmowych. Pojawia się inne zagrożenie – publiczne udostępnianie treści dotyczących życia młodego człowieka. Często żywiołowe, impulsywne zachowania nastolatków owocować mogą wyciekiem do sieci kompromitujących materiałów, które bez żadnej kontroli krążyć będą po Internecie. Dzieci udostępniając zdjęcia z wakacji zdradzają złodziejom, że nie ma - często całej rodziny w domu, a mieszkanie stoi przez dłuższy czas bez nadzoru.

Jak się zabezpieczyć?

Podstawa to zabezpieczenie dostępu do telefonu, kod pin, odcisk palca, jakiekolwiek zabezpieczenie uniemożliwiające nieautoryzowane użycie naszego telefonu jest dobre. Zarówno ogranicza straty spowodowane przez dziecko, jak i te powstałe w wyniku zagubienia urządzenie.

Aby dziecko korzystało z treści odpowiednich dla jego wieku warto użyć do tego aplikacji w których ograniczymy dostęp do wybranych przez nas serwisów. Niektórzy producenci telefonów oferują profile podobne do tych które znamy z komputerów. Możemy dzięki nim założyć specjalny profil z dostępnymi wybranymi przez nas aplikacjami, których będzie mogło używać nasze dziecko. Jeśli wasz telefon nie posiada takiej funkcji alternatywą jest bezpłatna aplikacja Kids Place. Jest ona bezpłatna i ma naprawdę bogatą funkcjonalność poza wymienionymi powyżej chociażby timer, którym ograniczymy czasowo korzystanie z urządzenia.

Alternatywą jest aplikacja Norton Family Premier równie bogata w funkcjonalności. Poza wymienionymi powyżej możemy między innymi nadzorować strony z jakich korzysta nasza pociecha, a w przypadku próby odwiedzenia zablokowanej przez nas strony zostaniemy o tym powiadomieni mailowo. Co więcej możemy ustawić kilka profili dostępowych np. dla różnego rodzaju dzieci ograniczyć możliwość wysyłania smsów czy ustalić lokalizację naszych pociech.

Należy pamiętać, że wszelkie techniczne, czy softwarowe zabezpieczenia to tylko dodatek. Najważniejszą rolę w odpowiednim korzystaniu najmłodszych z urządzeń elektronicznych i zasobów Internetu odgrywamy my sami. Edukując i rozmawiając z dziećmi już od najmłodszych lat uczmy je poprzez zabawę świadomej obecności w wirtualnym świecie.
 

Autor: Maciej Kaczmarski| ODO 24 sp. z o.o.

 

]]>
http://iszkolenia.pl/publikacje/pokaz/id/obsluga-klienta <![CDATA[Obsługa klienta]]> 2017-01-03T11:29:00+01:00 Obsługa klienta.  Z pozoru nic prostszego. Wiadomo, że jest bardzo ważna. Łatwizna. Każdy tak myśli. Każdy myśli i ma przekonanie, że obsługa Klienta nie wymaga głębszej analizy i jest to najbardziej naturalny mechanizm każdego kto Klientem się zajmuje. Nic bardziej mylnego!

Przykładem możesz być Ty sam, kiedy wchodzisz do sklepu i zamiast być mile przywitanym przez sprzedającego słyszymy zza lady „czego  Pan/Pani chce?!”

Tematyka Obsługi Klienta nie jest prosta. Pomimo, że wydaje nam się błaha i bardzo prosta jest to tylko takie wrażenie a w wielu firmach jakość obsługi klienta pozostawia wiele do życzenia.

Mało kto z nas widzi, że od popularnej obsługi klienta zależy praktycznie wszystko to, co dzieje się z jej portfelem klientów. Większość firm zupełnie nie radzi sobie z obsługą klienta. Ignorują to jako coś niepotrzebnego i nieatrakcyjnego. W konsekwencji błahego traktowania tematu obsługi klienta tracimy KLIENTA ! Klient źle obsłużony traci zainteresowanie uznaną marką, co powoduje migracje klientów, zmiany dostawców i odmowy.

Dzisiaj aby osiągnąć sukces firmy to nie tylko uzyskanie wysokiego zysku, ale to, kto nam ten zysk zbuduje.  Zasada Pareto mówi, ze 20% Klientów generuje 80% zysku. Osiągną to tylko Ci, którzy wiedza jak wielką rolę odgrywa proces obsługi Klienta.

PRZYKAZANIA:

Poniżej dekalog dobrej obsługi klienta, która może wydawać się banałem, jednak warto zadać sobie pytanie i szczerze na nie odpowiedzieć czy faktycznie wszystkie punkty są przez Ciebie wykonywane i realizowane w 100% ?

1.    Bądź punktualny
2.    Zawsze dotrzymuj obietnic
3.    Dawaj jak najwięcej – obiecuj jak najmniej
4.    Wychodź naprzeciw potrzebom klientów,
5.    Oferuj klientom dogodne alternatywy,
6.    Bądź empatyczny,
7.    Obsługę klienta traktuj jak najważniejszą część swojej pracy,
8.    Swoich współpracowników traktuj tak samo jak klientów,
9.    Zawsze podawaj klientom swoje imię i nazwisko oraz numer telefonu,
10.    Uśmiechaj się przez telefon. Zmieniaj ton i akcentuj swój głos adekwatnie do tematu rozmowy.

Obsługa Klienta to wyzwanie. Praca nad samym sobą i swoimi współpracownikami. Nikt nie mówił, że będzie łatwo. Nie możesz być profesjonalny tylko w części listy przykazań, bo to tak jakbyś był punktualny ale nie dotrzymywał obietnic. Nic nie może się wykluczać. Dokładnie w taki sam sposób traktuj współpracowników. Jeśli przesyłasz wiadomość z plikiem danych, to plik powinien być sformatowany przez Ciebie ! Tak, aby Twój kolega nie musiał formatować go za Ciebie.

Pamiętaj, że każdy odbiorca Twojej pracy na 100% liczy na najlepszą i najwyższą jakość i nie ma zamiaru jej poprawiać. Nikt tego nie lubi ani Ty, ani ja. Powodzenia!

Zawsze powtarzaj sobie WARTO ! Efekty będą widoczne po jakimś czasie.
 

]]>